79. Умови зміни організаційної культури.

Зміну організаційної структури вважають необхідною, але недостатньою умовою реалізації стратегії організації. Структуру можна змінити, але це ще не гарантує, що організація досягне бажаного результату. Організаційна структура визначає склад, функції елементів організації та формальний характер взаємозв'язків між ними. Однак забезпечити загальну зацікавленість, відчуття причетності й відповідальності кожного за результати впровадження стратегії організації вдається тільки в межах відповідної організаційної культури. Кардинальна зміна організаційної структури істотно впливає на зміну організаційної культури, яка має адаптуватися до неї.

Керівники можуть усвідомлено формувати та змінювати організаційну культуру з метою збільшення продуктивності праці, замінюючи застарілі норми, методи й процедури на більш доречні стандарти, дії й технології.

80. Методи проведення змін.

Зміни - це питання, які торкаються всіх організацій.

Відповідно до моделі К. Левіна процес організаційних змін включає в себе наступні кроки:

Крок 1. Визнання необхідності змін (про необхідність організаційних змін свідчать, наприклад, зростання невдоволення співобітників організації існуючим станом, падіння показників ефективності діяльності організації тощо).

Крок 2. Визначення цілей організаційних змін. Цілі організаційних змін можуть бути різноманітними, наприклад:

- зберігання або покращення ринкового положення фірми;

- вихід на нові ринки;

- підвищення продуктивності фірми;

- впровадження нових технологій тощо.

Крок 3. Діагноз, тобто вивчення причин організаційних змін. Зміни, зокрема, можуть бути обумовлені усіма або деякими з наступних чинників:

- низький рівень оплати праці;

- погані умови роботи;

- некомпетентне керівництво тощо.

Менеджер має чітко розуміти причини змін, щоб вірно визначити, якими повинні бути самі зміни.

Крок 4. Планування змін і вибір техніки змін, що включає:

- визначення витрат, пов’язаних зі здійсненням змін;

- визначення впливу змін на інші елементи організації;

- визначення ступеня участі робітників в проведенні змін;

- вибір техніки (засобів) здійснення змін.

Крок 5. Здійснення змін – проведення організаційних змін.

Крок 6. Оцінка змін. На завершальному етапі менеджер повинен оцінити до чого реально призвели організаційні зміни, які їх кінцеві результати.

Опір організаційним змінам. В процесі планування організаційних змін менеджер має приймати до уваги, що внаслідок багатьох причин співробітники організації чинять опір проведенню організаційних змін, хоча вони і здаються їм необхідними.

81.Поняття міжкультурного менеджменту

Крос-культурний або міжкультурний менеджмент є інтегрованою галуззю досліджень, що поєднує різні підходи, а об’єктом дослідження стає культурний аспект функціонування організацій чи структур, або ж просто ділових взаємовідносин.

За дослідженням , виділяються три конкуруючі точки зору, які і формують сутність міжкультурного менеджменту :

1. універсальний підхід (universal approach) ґрунтується на тому, що принципи менеджменту не залежать від культурних умов і діють всюди. Ноу-хау в менеджменту (переважно запроваджене в США) є універсальним, його можна запозичити з однієї культури в іншу. Особливо цього погляду дотримуються науковці з незначним міжнародним досвідом, на який значний вплив має власна культура;

1. згідно з підходом, де відстоюється точка зору про те, що менеджмент пов’язаний із культурою („culture-bound”-These), різні культурні умови, системи цінностей і мотиви потребують різних стилів менеджменту. Тому ноу-хау в менеджменті однієї культури не можна застосувати в інших культурах. Цю тезу підтримують переважно вчені зі значним професійним досвідом роботи в інших державах;

2. підхід, відповідно до якого менеджмент не залежить від культури („culture-free”-These), ґрунтується на тому, що з розвитком процесів індустріалізації та технологізації закономірно відбувається гомогенізація і конвергенція принципів менеджменту. Процес інтернаціоналізації генерує господарську і технологічну неминучість та необхідність. Це, в свою чергу, зумовить зникнення культурних відмінностей. У цьому підході не підтверджується, що менеджмент і організаційні структури незалежні від культурного впливу. Він базується на тезі, що відносини між незалежними від культури змінними (рівень промислового розвитку, величина підприємства тощо) і організаційною структурою відповідно є стабільними в усіх суспільствах.

Міжкультурний менеджмент займається вивченням функціональних, структурних і персональних управлінських процесів, вирішенням

культурно обумовлених проблем у менеджменті шляхом розробки відповідних пропозицій з метою ефективної міжкультурної взаємодії. Термін «міжкультурний менеджмент» є відносно новим як для України , так і для всього світу. У США і Європі по-справжньому серйозно цією проблемою стали займатися в 80-х роках минулого століття. В країні особливий інтерес до міжкультурного менеджменту з'явився в середіне 90-х років. Сплеск інтересу до цієї тематики не випадковий. Це пов'язано з тим, що Укр. стала відкритою країною , почалася інтернаціоналізації укр. ринку, інтеграція з міжнародними підприємствами. Під «міжкультурним менеджментом» приймаються облік національних культурних особливостей при управлінні і діловій взаємодії.За останні десятиліття різко зріс інтерес до дослідження національних ділових культур і до можливості використання результатів цих досліджень в практичній діяльності менеджерів. Знання особливостей системи менеджменту і специфіки національної ділової культури країн-партнерів, типових моделей поведінки представників місцевого населення формує особливу компетенцію фірми і дає принципово нові конкурентні переваги. Необхідність врахування культурного фактора тим сильніше, чим контрастніше культура країн.Різноманіття культур вельми велике, кожна з них має свої особливості. У різних країнах і регіонах складається свій стиль управління, який залежить від релігійних, політичних, економічних, кліматичних, історичних, соціальних та інших факторів.Культура серйозно впливає на процес ведення переговорів, менеджмент, стиль лідерства, мотивацію, способи вирішення конфліктові на багато інших елементів управління. Наприклад, для німців важливо обгрунтовувати свою переговорну позицію, звертаючись до минулого досвіду. Вони прагнуть довго обговорювати вихідні передумови, мающійся заділ, в той час як американцям не терпиться пошвидше . Перейти до умов майбутньої роботи, результатами контракту і т. п. Це може призводити до бар'єрам в спілкуванні і заважати ефективним переговорам. Проблеми, що виникають в бізнесі через відмінності національних культур, часто виникають через те, що представники різних культур спираються на різні поняття або використовують однакові поняття, але вкладають у них різний зміст.