32. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.

Рівень життя-це соц-ек категорія,яка відобр ступінь розв і задов фіз. Дух і соц потреб нас, а також умови в сусп для розв і задов цих потр.Якість життя хар рівнем спож тов і послуг, включає соц результ ек і Пол розв:сер трив життя, рівень затвор,умови праці та ін.Рів життя відобр такі показники: обсяг фонду спож на душу нас,трив життя, освіта, забезпеч житлом та іншими послугами. Для характ. Рівня життя викор індекс людського розвитку,котрий вкл три індикатори :націон прод на душу нас, тривалість життя, рівень осв нас. Однак даний інтегральний показн не повністю охопл умови життя. Тому додатково необх визн такі компон на душу нас: харчування (за калорійністю),фонду дом майна (в порівн. Цінах),житла (на душ нас), здор і охорони здор(за динам тривал життя, рівнем смертності, витратами на охор здор)тощо.І ндекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу.Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів ,покращ якості преді спож.

У загальному вигляді індекс людського розвитку (Human development index — HDI) розраховується за формулою простої середньої арифметичної індексу тривалості життя, індексу рівня освіченості та індексу скоригованого реального ВВП на душу населення (3.3.1):

Значення ІЛР України за 2010 рік дорівнює 0,710 – що відносить країну на 69 позицію з 169 держав і територій.

За період з 1990 до 2010 рр. очікувана тривалість життя при народженні в Україні зменшилася приблизно на 1 рік, середня тривалість навчання зросла більш ніж на 2 роки, очікувана тривалість навчання збільшилася більш ніж на 2 роки. ВНД на душу населення в Україні за цей період зменшився на 27 відсотків. ІЛР України за 2010 рік (0,710) нижче середнього (0,717) по країнах Європи та Центральної Азії. Він також нижчий за середній показник країн із високим рівнем людського розвитку (0,717). В Європі та Центральній Азії «сусідами» України за показниками ІЛР (країни зі схожим індексом і та чисельністю населення) є Казахстан і Російська Федерація, які посідають відповідно 66 та 65 місця в рейтингу ІЛР.  

33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.

Конкурентоспроможність — це сукупність якісних і вартісних хар-тик товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців. Рівень конкурспос. робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше. Виділяють три підходи трактування Конк-сті робочої сили: 1)загальнотеоретичний підхід; 2)ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;3)кон’юнктурний підхід.1- К. робочої сили визначають як обов’язковий атрибут тов.-гр. в-ва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя.2 - під К. робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. 3- К, робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з пер¬шим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці: 1- якісні ознаки робочої сили (проф.-кваліфікаційні х-ки, загальноосвітній рівень, особистісні х-ки);2 -відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї. Розглядаючи соціально-економічну сутність К. робочої сили, виділяють три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:- загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соц.-ек. стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці; - чинники, що характеризують соціально-демографічний статус працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання..; - чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту.Найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність.

Важливо підкреслити, що намагання оцінювати конкурентоспроможність персоналу завжди передбачатиме оцінювання відповідності певних складових трудового потенціалу індикаторам конкурентоспроможності.

Розглянемо докладніше окремі методичні підходи до оцінювання конкурентоспроможності працівників.

Так, Фатхутдінов Р.А. виходить з того, що оцінку конкурентоспроможності персоналу слід здійснювати, виходячи з його конкурентних переваг, які бувають зовнішніми по відношенню до персоналу і внутрішніми. Зовнішні конкурентні переваги персоналу визначаються конкурентоспроможністю організації, де працює конкретний робітник чи спеціаліст. Внутрішні конкурентні переваги можуть бути успадкованими або набутим. Лише виключно талановиті люди можуть бути меншою мірою залежними від зовнішніх обставин.

Оцінку конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу, за  Фатхутдіновим Р.А.,  рекомендується здійснювати за формулою

 

де Kn – рівень конкурентоспроможності конкретної категорії персоналу, n – кількість експертів, 7 – кількість якостей персоналу, що підлягають розгляду, ai  – вагомість якості, bij – оцінка експертом якості персоналу у п’ятибальній системі: 1 – якість відсутня, 2 – проявляється досить рідко, 3 – проявляється не сильно і не слабко, 4 – проявляється часто, 5 – проявляється систематично.

Комплексна оцінка конкурентоспроможності Kij, запропонована Петровою І.Л., будується з використанням балів aij та значущості bij використаних для неї критеріїв:

Ki = å aij × bij

Дещо інший підхід запропоновано М.В. Семикіною. Він базується на  використанні ПЕОМ. Автоматизована система оцінювання не лише передбачає формування оцінок роботодавця та працівника щодо універсальності можливостей, рівня кваліфікації, а й формування рекомендацій стосовно необхідності підвищення рівня конкурентоспроможності по кожному з показників, що підлягають оцінюванню – “залишити на рівні конкурентоспроможності”, “покращити в першу чергу”, “покращити в другу чергу” і т. ін. Згідно цієї методики конкурентоспроможність оцінюється  відповідно існуючим вимогам роботодавця до якостей працівника в межах даної професії на підприємстві.

(0,якщо характеристика працівника не співпадає з градацією

Оцінка конкурентоспроможності  працівника (S) здійснюється з використанням сформованих чинників конкурентоспроможності та прийнятої системи градуювання за Булевою логікою: 1 – “так”, 0 – “ні”:

(1,якщо характеристика працывника спывпадаэ з градацією

 

Згідно методики Семикіної М.В. автоматизована система здійснює аналіз даних і формує результати аналізу, за якими визначається степінь конкурентоспроможності кожного із працівників відповідно до вимог роботодавця.

Методичні підходи, розроблені О. Грішновою і О. Шпирко виходять з того, що конкурентоспроможність персоналу є функцією від його якості й ціни, при цьому методикою передбачається застосування бального методу оцінки та залучення вагових коефіцієнтів для визначення вагомості окремих індикаторів конкурентоспроможності.