- •26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю
- •27. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •29. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання
- •30. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
- •35. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •32. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці.
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •42,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
- •Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
- •76.Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •77. Система державного регулювання заробітної плати.
- •78. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати.
- •79.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •80.Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення.
- •82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів.
- •81.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
- •84. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85. Системи оплати праці.
- •86. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.
- •88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застос методів планув.Прод.Праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробн. Програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
- •93. Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду зар.Плати.
- •94. Алгоритм аналізу використання фзп.
- •95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Держ.Статист звітність та оперативна звітність під-в з питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
- •Питання:
- •Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
Людський капiтал – це сукупнiстi природжених здiбностей, загальноi спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного i морально-психологiчного здоров”я, що забезпечують можливiсть давати дохiд.
ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:
1) на особливому рiвнi – знання, навички, якi людина здобула шляхом освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;
2) на мiкроекономiчному рiвнi – сукупна квалiфiкацiя та професiйнi здiбностi всiх працiвникiв пiдприeмства, а також здобутки пiдприeмства щодо ефективноi органiзацii працi та розвитку персоналу;
3) на макроекономiчному рiвнi - накопиченi вкладення в такi галузi дiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу, всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.
Поняття «людський капітал» ввійшло в науку на початку 60-х років ХХ століття в західній економічній літературі. Можна виділити дві основні причини виникнення інтересу до даного поняття (концентрація уваги вчених на дослідженні проблем людини; активізація творчих потенцій людини - найефективніший спосіб досягнення економічного зростання).
Теорія людського капіталу досліджує залежність доходів працівника, підприємства, суспільства від знань, навичок і природних здібностей людей. Принципові ідеї такої залежності були висловлені ще Адамом Смітом.
Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула в другій половині ХХ століття завдяки працям американських дослідників Гаррі С. Бекера, Якоба Мінсера, Теодора Шульца та ін.
Офіційною датою народження цієї теорії традиційно вважається жовтень 1962 року, коли була опублікована серія статей, присвячених виключно проблемі людського капіталу. (присудження в 1992 році Нобелівської премії в галузі Гаррі С. Бекеру).
Теорія людського капіталу пов’язана з розвитком концепції капіталу.
В. Петті першим висловив ідею про те, що люди з їх виробничими здібностями являють собою багатство.
ХІХ — початку ХХ. У цей час виділились два основні підходи до визначення зв’язку людини, її знань і здібностей з капіталом. Прихильники теорії трьох факторів виробництва (В. Бейджхот, Ф. Ліст, А. Маршалл, Дж. Мілль, В. Рошер, Г. Сіджуїк) беззаперечно відкидають ідею включення самої людини з її природними якостями до категорії капіталу. Але при цьому вони схильні розглядати як складову частину капіталу чи багатства людські знання і здібності до праці. Інший напрямок в економічній науці складають праці дослідників, які відносять саму людину з її природними якостями до капіталу (Л. Вальрас, Дж. Маккулох, Г. Маклеод, І. Фішер та ін.).
Поява і розвиток альтернативних концепцій людського капіталу багато в чому пов’язана з працями відомого американського економіста першої половини ХХ століття Ірвінга Фішера, зокрема його теорії «всеосяжного капіталу». Відкинувши теорію трьох факторів виробництва, він прямо стверджував, що капіталом є все те, що здатне протягом певного часу приносити дохід - людина, як і інші корисні матеріальні об’єкти, входить до складу капіталу.
Теорія капіталу І. Фішера стала основою для виникнення різноманітних альтернативних концепцій людського капіталу. Їх автори включають до поняття людського капіталу не лише знання та вміння людей, не лише їх здатність до праці, а й фізичні, психологічні, світоглядні, суспільні, культурні якості та здібності.
В Україні відома концепція людського капіталу, запропонована американським економістом Дж. Кендриком. Науковець поділяє його на дві основні складові — речовий і неречовий капітал, а кожна з цих частин в свою чергу поділяється на капітал утілений і не втілений у людях. Людським капіталом у цій структурі буде втілений у людях речовий і неречовий капітал. Речовий капітал, утілений в людях, — це капітал, одержаний завдяки внескам у формування та виховання людини. Неречовий капітал, утілений у людях, — це витрати на освіту та професійну підготовку людини, її здоров’я, а також на мобільність трудових ресурсів.
Отже, продуктивні якості та характеристики людини визнані особливою формою капіталу на підставі того, що їх розвиток потребує значних витрат часу та матеріальних ресурсів і що вони, подібно до фізичного капіталу, забезпечують своєму власнику грошовий дохід.