
- •26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю
- •27. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •29. Трудовий потенціал: сутність, рівні та підходи до оцінювання
- •30. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
- •35. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •31. Людський капітал: еволюція концептуальних підходів, сучасне розуміння.
- •32. Індекс людського розвитку: методика оцінювання та характеристика рейтингу України.
- •33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці.
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •42,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
- •Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
- •76.Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •77. Система державного регулювання заробітної плати.
- •78. Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати.
- •79.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •80.Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення.
- •82. Схеми посадових окладів. Чинники диференціації міжкваліфікаційних співвідношень у посадових окладах. Алгоритм проектування схем посадових окладів.
- •81.Тарифна сітка: сутність та варіанти побудови.
- •83. Єдина тарифна сітка: принципи побудови, параметри, варіанти диференціації тарифних ставок.
- •84. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85. Системи оплати праці.
- •86. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.
- •88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застос методів планув.Прод.Праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробн. Програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
- •93. Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду зар.Плати.
- •94. Алгоритм аналізу використання фзп.
- •95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Держ.Статист звітність та оперативна звітність під-в з питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99.Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100.Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
- •Питання:
- •Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
30. Механізм управління трудовим потенціалом: сутність, складові.
У наш час вирішальною умовою конкурентоспроможності трудового потенціалу є його якість. Грішнова О.А. виділяє два шляхи її забезпечення: 1) заміна персоналу на працівників, що мають вищий рівень освіти та професійної підготовки; і 2) постійне підвищення кваліфікації працівників через систему безперервного навчання.
На сьогоднішній день стан підготовки кадрів у системі вищої та професійно-технічної освіти недостатньо відповідає як потребам особистості, так і потребам держави в цілому. За останні майже десять років чисельність осіб, що отримали вищу освіту, зросла більш як удвічі, кількість вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації збільшилася. Зміни відбулися й у кількісному складі прийнятих на навчання та випущених студентів. Чверть працездатного населення України – люди з вищою освітою. Однак, щоб максимально наблизитися до європейських стандартів, чисельність людей з вищою освітою необхідно подвоїти.
У всьому світі знання, інформація стрімко поновлюються, способи виробництва змінюються з неймовірною швидкістю. Тому, базова формальна освіта, що здобувається на початку трудового життя, на сьогоднішній день уже не може забезпечити людину на все життя теоретичними знаннями, практичними вміннями, навичками та якостями, що будуть необхідні їй для ефективного виконання безпосередніх функціональних обов'язків.
Крім загальної та професійної освіти, для формування трудового потенціалу важливе значення має перепідготовка та підвищення кваліфікації. Слід підкреслити, що здатність та готовність постійно навчатися, підвищувати кваліфікацію є важливою якісною характеристикою трудового потенціалу.
За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом. Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.
Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.
Зміни в особистісному факторі ведуть до перегляду принципів зайнятості; розробки альтернативних варіантів організацій, умов, режимів праці з наголосом на гнучких та індивідуалізованих формах роботи, створенні неперервної системи освіти.
Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менеджменту — західної та східної — сформувалися концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах — інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.
Інновації — це значні капітало- та наукомісткі нововведення у розвиток основної продуктивної сили (людини), техніки, технології, предметів праці та використовуваних людьми сил природи, що зумовлюють формування нового технологічного способу виробництва.
Інтеграція — процес зближення і поступового об’єднання національних економічних систем, сучасна найрозвинутіша форма інтернаціоналізації господарського життя. Об’єктивною економічною основою інтеграції є високий ступінь розвитку інтернаціоналізації господарського життя, зокрема, продуктивних сил, техніко-економічних, організаційно-економічних, виробничих відносин і господарського механізму.
Інтернаціоналізація продуктивних сил зумовлена насамперед процесом переростання продуктивними силами кожної з країн, що інтегруються своїх національних меж.