Сутність та форми поділу і кооперації праці.
В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, в середині цих галузей, а також всередині підприємств.
Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.
Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.
Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.
Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.
Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва.
Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих.
Поділ праці на виробництві нерозривно пов’язаний з її кооперацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Без цього виробництво неможливе.
Кооперація — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.
Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.
Розрізняють такі взаємозв’язані форми кооперації:
всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;
всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;
всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).
50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
Серед ефективних форм організації праці, які сприяють підвищенню продуктивності праці, важливе місце посідає багатоверстатне обслуговування.
Багатоверстатне обслуговування базується на суміщенні професій і визначенні черговості виконання ручних операцій на кількох одиницях устаткування. Іншими словами, один робітник або група (бригада) виконавців працюють одночасно на декількох верстатах (машинах, агрегатах), виконуючи ручні прийоми на кожному з них під час автоматичної роботи всіх інших. У результаті кілька верстатів працюють паралельно або паралельно-послідовно, при цьому кількість операторів буде меншою, ніж кількість одиниць устаткування, що обслуговуються ними.
Раціональна побудова багатоверстатного обслуговування полягає в такому підборі операцій, що забезпечує найбільше завантаження устаткування і повну зайнятість робітника-багатоверстатника
Для ефективної організації багатоверстатного обслуговування необхідно вирішити такі завдання:
створення організаційних умов для його впровадження;
установлення норм часу на виконання технологічних операцій з відокремленням часу на виконання всіх ручних прийомів та активний контроль роботи верстата;
установлення маршруту руху для багатоверстатника і визначення часу на перехід робітника від одного верстата до іншого.
Важливо підкреслити, що в організації багатоверстатного обслуговування істотну роль відіграють структура, тривалість та повторюваність операцій.
Залежно від організації праці на виробничій дільниці застосовується багатоверстатне обслуговування трьох видів: бригадне, ланцюгове та індивідуальне. При бригадній формі обслуговування певна зона обслуговування закріплюється за бригадою в цілому; при ланцюговій (груповій) — за ланкою або групою робітників, що входять до складу бригади; при індивідуальній — за кожним робітником.
Можливі нециклічна і циклічна системи обслуговування. Нециклічна система характеризується епізодичним виникненням потреби в обслуговуванні, а циклічна — постійним
Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця.
Робоче місце - це закріплена за окремим працівником ,або групою працівників частка виробничої площі, оснащена всім необхідним для успішн. здійсн. роботи;це первинна ланка виробничої структури підприємства,яка може фунціонувати відносно самостійно. Організація роб. Місця - це с-ма заходів щодо його планування,оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку,обслуговування і атестації. Роб. місце має робочу,основну та допоміжну зони. В осн. зоні (обмежена досяжністю рук людини в гориз і вертик площах) знах. засоби праці,що постійно використовуються в роботі; в допом. Зоні - предмети,що використ-ся рідко.
-залежно від к-ті виконавців розрізняють індивід.(1 роб місце для 1 робітника протягом зміни) та колект. роб місця (1 р.місце призначене для здійсн процесу прці одночасно кількома робітниками-бригадою) -зал. від кільк-ті устаткування-одно- та багаотверстатні роб місця. -за ступенем спеціалізації розрізн. Універсальні та спеціалізовані роб. місця,а за ступенем механізації-р. місця з ручними,машинно-ручним, машинними, автоматиз. І апаратурними трудов. процесами.-за хар-ом розміщ. в просторі-стаціонарні(роб місце токаря,коваля) і рухомі(р місце водія,машиніста крана)
Обслуговування р місць здійсн за такими функціями:
-енергетична-забезпеч. р місць електроенергією,парою, водою, опалення виробничих приміщень
-транспортно-складська-доставка предм.праці до р місця,вивез гот продукцїї і відходів вироб-ва,зберіг та облік матеріалів,сировини
-підготовчо- технологічна-розподіл робіт за р місцями,підготовка інструменту та допоміжн матеріалів тощо
-інструментальна-зберіг,застос-ня,комплект-ня і видача на р. місця всіх видів інструментів,пристроїв,техн оснащ.
-налагоджувальна-налагодж. і регул-ня техн. устаткування
-міжремонтна-профілакт. обслуг-ня
-контрольна-контроль якості сировини,напівфабрикатів і гот. виробів
-облікова-облік брак-ї продукції та аналіз причин браку,профілакт заходи щодо підвищ. якості продукції
Умови введення, проектування, упровадження та соціально-економічне значення суміщення професій.
Суміщенні професій – це виконання одним працівником функцій та робіт, які належать до різних професій. Воно може бути повним, якщо працівник виконує всі трудові функції працівника іншої спеціальності і частковим, якщо працівникові надається лише частина функцій, що виконуються працівниками інших спеціальностей, професій. У результаті скорочується загальна чисельність працівників, зростає продуктивність їхньої праці.
Суміщення професій (посад), виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника здійснюється в основний робочий час за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. За таку інтенсивну працю працівникові доплачують до посадового окладу. Суміщення професій (посад) — інтенсивна праця в робочий час.
Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Основною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професією.
Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість.
Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
Обслуговування робочих місць є важливою частиною виробничого процесу. Його мета – забезпечення засобами та предметами праці, які необхідні для виробництва продукції.
Під системою обслуговування розуміють регламентацію обсягів, термінів і методів виконання допоміжних робіт із забезпечення робочих місць усім необхідним для безперебійної й високопродуктивної праці.
Завдання обслуговування полягає в скороченні або усуненні затрат праці основних робітників, у забезпеченні вільного під’їзду міжопераційного і внутрішньоцехового транспорту безпосередньо до робочого місця для доставки необхідних компонентів.
На вибір системи обслуговуванні впливають масштаб і тип виробництва, виробнича структура підприємства, якісний рівень устаткування, складність продукції, що виробляється, вимоги до її якості, планування виробничих площ. Проте критерієм вибору оптимальної системи обслуговування є мінімум затрат робочого часу й ресурсів на цей процес.
Обслуговування робочих місць здійснюється за такими формами:
1)Стандартне обсл. (дозволяє жорстко пов’язати роботу обслугового персоналу з графіком роботи основного виробництва, що зводить до мінімуму простої працівників і устаткування. Це забезпечується розробкою графіків або розкладів, згідно з якими функції обслуговування здійснюються в обов’язковому порідку й обсязі в установлені терміни)
2)Планово-запобіжне обсл. (має запобіжний характер, що виявляється в попередньому комплектуванні робочої документації, інструментів, проведенні ремонтів та інших робіт. Усі комплекти виробів відповідно до календарних планів-графіків ов завчасно доставляються на робоче місце. Забезпечується чітка робота обслугового персоналу і мінімальна ймовірність виникнення простою
3)Чергове обсл. (характеризується відсутністю заздалегідь розроблених графіків і розкладів. Воно здійснюється за викликами працівників в міру потреби. Обов’язковою умовою цієї системи є наявність оперативного зв’язку роб.м. з допоміжними службами і диспетчерським пунктом).
Цілі та завдання атестації робочих місць.
Атестація робочих місць – це сукупність заходів, які передбачають комплексну оцінку кожного робочого місця на його відповідність сучасним техніко-економічним, організаційно-економічним та соціальним вимогам. У ході атестації визначаються технологічні, організаційно-економічні рівні робочих місць, умови праці та техніки безпеки на робочому місці.
Основними цілями атестації та раціоналізації рм є підвищення ефективності виробництва, якості продукції, раціональне використання основних фондів та людських ресурсів на підприємстві у результаті:
зростання продуктивності праці
скорочення ручної та важкої фізичної праці, підвищення привабливості праці.
оптимізація використання основних фондів
поліпшення умов праці та техніки безпеки на кожному робочому місці, підвищення культури виробництва..
Відповідно до поставлених цілей завданнями атестації рм є:
виявлення резервів підвищення продуктивності праці та фондовіддачі на кожному рм
визначення рм які не відповідають вимогам, та розробка заходів з їх раціоналізації та технічного вдосконалення, ліквідація малоефективних рм, раціоналізація яких недоцільна
виявлення рм, на яких можна організувати працю на умовах неповного робочого дня.
створення об’єктивної основи для визначення найбільш ефективних напрямів капітальних вкладень на раціоналізацію, модернізацію та технічне переозброєння рм, реконструкцію діючих підприємств.
Розробка та здійснення заходів з поліпшення умов праці за кожним рм, підвищення рівня обґрунтованості застосування пільг та компенсацій на рм.
Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
Умови праці (УП) - це сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на функціональний стан організму працівника, його здоров’я та працездатність, на процес відтворення робочої сили. Вони визначаються вживаним устаткуванням, технологією, продуктами праці, системою захисту робітників, обслуговуванням робочих місць і зовнішніми чинниками, залежними від стану виробничих приміщень, що створюють певний мікроклімат.
Фактори виробничого середовища, що визначають умови праці, можна поділити на групи:
Санітарно-гігієнічні умови формуються під впливом на людину навколишнього середовища (шкідливі хімічні речовини, запорошена повітря, вібрація, освітлення, рівень шуму, інфразвук, ультразвук, електромагнітне поле, лазерне, іонізуюче, ультрафіолетове випромінювання, мікроклімат, мікроорганізми, біологічні чинники).
Психофізіологічні умови - величина фізичної, динамічної і статичної навантажень, робоча поза, темп роботи, напруженість уваги, напруженість функцій аналізаторів, монотонність, нервово-емоційна напруга, естетичний (прибирання туалетів, робота з гноєм, екскрементами і т.д.) і фізичний дискомфорт (використання індивідуальних засобів захисту, змінність). Обмеження і регламентація фізичних зусиль, оптимальне поєднання фізичної і розумової роботи надають значний вплив на зниження стомлюваності робітників.
Естетичні умови (колірне оформлення інтер'єрів приміщень і робочих місць, озеленення виробничих і побутових приміщень, прилеглих територій, забезпечення спецодягом і ін.). Всі ці чинники надають дію на працюючого через створення емоційного виробничого фону.
Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.
Режим праці й відпочинку - це встановлювані для кожного виду робіт порядок чергування періодів роботи й відпочинку і їх тривалість. Раціональний режим - таке співвідношення й зміст періодів роботи й відпочинку, при яких висока продуктивність праці сполучається з високою й стійкою працездатністю людини без ознак надмірного втома протягом тривалого часу.
Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби , що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.
Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.
Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.
Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.
Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Встановлення суспільно необхідної тривалості робочого часу й розподіл його на календарні періоди на підприємстві досягаються при розробці правил, у яких передбачається порядок чергування й тривалість періоду роботи й відпочинку. Цей порядок прийнято називати режимом праці й відпочинку.
Одне з основних питань установлення раціональних режимів праці й відпочинку - це виявлення принципів їх розробки. Таких принципів три:
• задоволення потреби виробництва ;
• забезпечення найбільшої працездатності людини ;
• комбінція суспільних і особистих інтересів.
Проектування раціональних режимів праці і відпочинку здійснюється за такими методичними принципами:
● раціональне чергування роботи з відпочинком для запобігання перевтомі, підвищення працездатності і продуктивності праці є обов’язковим для всіх видів праці;
● розробка режимів праці і відпочинку для працівників фізичної, розумової, нервово-напруженої праці базується на єдиній методологічній основі;
● обгрунтування кількості і тривалості перерв на відпочинок в умовах різної тривалості робочої зміни базується на однакових принципах і методології;
● перерви на відпочинок, крім обідньої, надаються за рахунок робочого часу;
● перерви на відпочинок повинні бути регламентованими.
Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
Оптимальну організацію кожного робочого місця можна забезпечити за допомогою комплексного підходу, який дозволяє проектувати або оновлювати вже наявний план робочого місця з його оснащенням, розробляти і вдосконалювати прийоми організації праці, поліпшувати форми організації праці, ств.сприятливі умови організ.праці. Ця робота грунт.на роботі комплексного аналізу всіх елементів.
Комплексний аналіз організації праці основних робітників скл.з 3х етапів:
1.проводиться аналіз призначення операції (мета введення операції, зв'язок операції з іншими операціями технологічного процесу, можливість суміщення або поділу праці)
2.комплекс.аналіз наявної організації праці на робочому місці
3.викон.комплексне проектування або вдосконалення організ.праці за всіма елементами.
Комплекс.аналіз допоміжних робітників проводиться також у 3 етами:
1.встанов.правильність розрах.чинної норми обслуговування, крім того вивчається та аналізується необхідність функцій обслуговування.
2. проектуються або вдоск труд процеси на основі розробки карти орг праці
3. розроб орг-тех зах, що заб упров-ння запроектованих або оновлених карт орг праці за кожним цехом, які узгодженні за строками та можливостями з усіма виконавцями.
Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
Оцінка економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці потрібна: для вибору найбільш перспективних напрямків і розрахунку очікуваної економічної ефективності заходів під час планування робіт; зіставлення різних варіантів і вибору найбільш ефективного з них; розрахунку економічної ефективності, досягнутої в результаті впровадження більш досконалої організації праці.
Основними показниками економічної ефективності є:
1)зростання продуктивності праці
2)річний економічний ефект (економія зведених витрат)
3)коефіцієнт ефективності
Приріст продуктивності праці можна розрахувати визначивши:
-збільшення виробітку продукції в розрахунку на одного працівника
-зменшення трудомісткості продукції
-зменшення втрат і непродуктивних затрат робочого часу
-скорочення чисельності працівників
-збільшення тривалості фази стійкої працездатності.
Річний економічний ефект Ер розраховується за формулою
Ер=(С1-С2)В2 – ЕнВод,
Де С1 і С2 – собівартість одиниці продукції до і після впровадження заходу, грн.;
В2 – річний обсяг продукції після впровадження заходу в натуральному виразі;
Ен – нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності інвестицій. Дорівнює 0,15;
Вод – одноразові витрати, пов’язані з розробленням і впровадженням заходів, грн..
Термін окупності Ток розраховується за формулою:
Ток=Вод/(С1-С2)В2
Величина, обернена строку окупності, називається коефіцієнтом ефективності Е і визначається за формулою:
Е=1/Ток.
Одержані показники є найважливішою підставою для вибору варіантів організаційних нововведень і остаточного прийняття рішень.
Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
Трудовий процес-сукупність дій людини, спрямованих на перетворення предмета праці за допомогою знаряддя праці або за допомогою дії керованого людиною знаряддя праці з метою виготовлення матеріального або нематеріального продукту.
Раціоналізація трудових процесів досягається встановленням раціональних методів та прийомів праці, які характеризуються найменшими затратами часу, фізичними та психічними зусиллями та затратами енергії. Результатом застосування таких методів та прийомів є підвищення працездатності людей та продуктивності праці, якості праці, оптимальне використання обладнання, оснащення, матеріалів, енергії.
Раціоналізація трудових процесів являє собою безперервний процес,що має на меті комплексний аналіз складових трудових процесів, їх удосконалення та впровадження оптимального варіанту трудового процесу,за якого кожна операція ретельно аналізується з метою усунення зайвих операцій,рухів дій,прийомів,проектується оптимальна послідовність виконання операцій з урахуванням поєднання в часі роботи різних органів тіла працівника.
Опис трудового процесу: сутність та методи.
Трудовий процес - це сукупність методів і засобів впливу на предмет праці за допомогою знарядь праці або впливів контрольованого (керованого) людиною знаряддя праці на предмет праці з метою випуску матеріального або нематеріального продукту, що здійснюються в певних природних або штучних умовах. Опис трудового процесу-це визначення :
1.власника процесу (посадової особи, яка має у своєму розпорядженні персонал, інфраструктуру, програмне та апаратне забезпечення, керує ходом процесу та несе відповідальність за його результати та ефективність);
2.меж процесу (меж відповідальності та повноважень власника процесу);
3.клієнтів та виходів процесу (клієнт – суб’єкт який одержує результат, вхід – результат процесу);
4.постачальників та входів процесу (постачальник – суб’єкт що надає ресурси, вхід – ресурс необхідний для виконання процесу);
5.ресурсів потрібних для виконання процесу, які є в розпорядженні власника;
6.технологій реалізації процесу;
7.рівня результативності та задоволеності споживачів результатами процесу;
8.змісту праці власника процесу щодо його аналізу,вдосконалення та звітності перед керівництвом.
Серед наявних методів опису процесів назвемо такі:
1. текст, у тч таблиці
2. поєднання тексту зі схемою
3. прості схеми
4. просте поєднання схем з таблицею
5. складне поєднання схем з таблицями
6. схеми з зазначенням учасників процесу та (або) часом його реалізації
7. карта-схема.
Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві.
Етап 1. Збір первинної інформації
1. Визначити цілі та масштаби раціоналізації трудових процесів
2. Описати виробничу систему та її елементи, у т.ч. наявний стандарт трудового пронесу (поділ трудового процесу на операції та, якщо необхідно, на переходи, проходи, трудові прийоми)
3. Визначити взаємозв'язок трудових процесів у окремих виробничих системах
4. Визначити фактори, які впливають на час виконання трудового процесу (вага деталі, довжина оброблюваної поверхні деталі, матеріали, інструмент, відстань від робочого місця до іншого кабінету та ін.)
5. Зібрати всю інформацію стосовно трудового процес}' та фактичної ситуації на підприємстві з використанням відповідних інструментів та методів
Етап 2. Проведення діагностики (аналізу)трудових процесів
1. Визначити склад та послідовність виконання трудових процесів за окремими операціями (при цьому кожна з них оцінюється з погляду її необхідності та раціональності виконання)
2. Подати структуру трудового процесу в графічній формі
3. Провести класифікацію затрат часу та елементів трудового процесу
4. Оцінити фактичні затрати часу при виконанні трудового процесу
5. Проаналізувати виробничі можливості виконання кожної операції трудового процесу з мінімальними затратами за умови використання обладнання та інструментів, наявності раціональної системи обслуговування
Етап 3. Проектування, оцінка альтернатив та вибір раціонального трудового процесу
1. Підготувати проектний (ні) варіант (и) раціонального складу трудового процесу та послідовності виконання його операцій з урахуванням найкращого поєднання факторів, які впливають на його тривалість
2. Визначити тривалість виконання кожної операції та трудового процесу в цілому, а також розробити відповідні проектні норми часу
3. Урахувати психофізіологічні особливості впливу операцій трудового процесу на людину та фактори виробничого середовища (наприклад, вага вантажу, темп роботи, санітарно-гігієнічні фактори)
4. Провести оцінку варіантів раціонального складу трудового процесу та послідовності виконання його операцій
5. Вибрати оптимальний варіант та підготувати рішення щодо впровадження раціонального трудового процесу
Етап 4. Упровадження раціонального трудового процесу
1. Підготувати та провести організаційно-технічні заходи, які дозволяють упровадити запроектований раціональний трудовий процес за операціями
2. Організувати та провести навчання робітників запропонованих (нових) методів праці
3. Підготувати відповідні нормативні матеріали щодо впровадження нових (або зміни) норм праці
4. Провести планове дослідження норм часу в період освоєння
5. Здійснити контроль результатів оновленого трудового процесу: удосконалити проектні норми часу та стандартизувати методи виконання трудового процесу
Зміст аналізу трудових процесів.
Збір первинної інформації стосовно трудового процесу націлений на попит непродуктивних операцій у трудовому процесі, які поділяються:
1) На не продуктивність операції,що обумовленні створенням продукції, яка відповідає встановленим вимогам(якість);
2)Непродуктивність операції,що обумовлені організаційно-технологічними рішеннями 3) Непродуктивні операції,що обумовлені особливостями персонального підходу до виконання
4) На витрати пов’язані з простоєм бригади або окремих робітників
На другому етапі раціоналізації проводиться критичний аналіз трудових процесів, який передбачає визначення складу та послідовності його виконання за окремими операціями, розроблення графічного подання ,розрахунок тривалості фактичних трудових процесів. Також аналізуються виробничі можливості виконання кожної операції трудового процесу з мінімальними затратами за умови ефективного використання обладнання та інструментів, наявності раціональної системи обслуговування.
Для проведення всебічного аналізу потрібно наочно описати процес. Опис трудового процесу-це визначення :
1.власника процесу; 2.меж процесу; 3.клієнтів та виходів процесу; 4.постачальників та входів процесу; 5.ресурсів потрібних для виконання процесу; 6.технологій реалізації ; 7.рівня результативності та задоволеності споживачів; 8.змісту праці власника процесу щодо його аналізу,вдосконалення та звітності перед керівництвом.
Отже,опис процесів здійснюється завдяки моделюванню. Серед найбільш поширених моделей виділяємо такі:
1)вербальну модель – регламентація процесу через текстовий або табличний опис процесу.
2)математичну - регламентація процесу через використання правил математики.
3)графічну - регламентація процесу через графічне, схематичне зображення.
Ці моделі на практиці використовуються комплексно,оскільки вони доповнюють одна одну.
Сутність нормування праці.
Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i результатiв, контролем за мiрою працi.
Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно є важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'eмною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом визначення як мiри працi для виконання тiєї чи iншоi конкретноi роботи, так i мiри винагороди за працю залежно вiд її кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення економiчної самостiйностi пiдприємств нормування працi набуває великого значення як засiб скорочення затрат живої працi, зниження собiвартостi продукцiї, пiдвищення продуктивностi працi тощо.
Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
За міру (норму) праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, яка є об’єктивно потрібною на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-технічних умов.
Норма часу — визначає кількість робочого часу, потрібного для виконання одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, основного, допоміжного, оперативного, часу обслуговування робочого місця, часу на відпочинок та особисті потреби, на регламентовані перерви з організаційно-технічних причин, штучно-калькуляційного часу.
Сутність та еволюція винагороди за працю.
Винагорода за працю є уособленням засобів, що їх працездатна людина одержує у процесі праці і які мають забезпечити задоволення потреб цієї людини та її утриманців.
Кожен найманий працівник, який витрачає певну частку своєї енергії, вмінь і знань, має право на винагороду, основним видом якої є заробітна плата. На стадії купівлі робочої сили заробітна плата є ціною робочої сили; в процесі праці — це плата-винагорода за працю, її кількість та якість; після процесу праці — особистий (сімейний) дохід.
Винагорода за працю складається з вартості благ і послуг, які забезпечують фізичне існування працівника, його духовний розвиток і соціальне становище у суспільстві; витрат на утримання членів родини і насамперед дітей; витрат на підвищення кваліфікації і рівня знань, необхідних для виконання своїх функцій; інших життєвих елементів, об'єктивно необхідних для відтворення робочої сили.
Заробітна плата — це плата, яку одержує власник робочої сили за свою працю, її якість і кількість, або ціна, що платить підприємець працівникові за використання його робочої сили. Вона визначається особистим трудовим внеском працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми) і регулюється податками. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці.
Серед різних груп працівників існує диференціація заробітної плати за їх здібностями та рівнем освіти, видами робіт, уподобаннями, а також через конкуренцію на ринку праці.
Слід розрізняти заробітну плату основну та додаткову. Основна зарплата визначається посадовим окладом, відрядними розцінками, тарифними ставками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Величина додаткової заробітної плати зумовлена кінцевими результатами діяльності підприємства (фірми) і виступає у формі премії, винагороди, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.
Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
Заробітна плата належить до найскладніших економічних категорій. Поряд із прибутком, податками, зайнятістю вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму. Заробітна плата як економічна категорія та явище є продуктом розвитку товарного виробництва, а саме тієї його стадії, коли з’явився промисловий капітал і наймана праця. Заробітна плата як економічна категорія – є формою вартості робочої сили, висловлювана в вартості засобів її відтворювання.
Необхідно зважити на таке:
зп формується на межі відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну роб сили.
зп має забезпечувати об’єктивно необхідних для відтворення робочої сили обсяг життєвих благ в обмін на працю
зп одночасно мікро- та макроекономічна категорія
зп-важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом.
Заробітна плата – це економічна категорія, що відбиває відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.
Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від людського капіталу, носієм якого є найманий працівник. Як і будь-який інший капітал цей капітал мусить приносити дохід, розмір якого залежить від маси та структури капіталу й ефективності його використання.
Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.
На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.
Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.
До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:
1)розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;
2)збільшення втрат на житло, транспортних витрат;
3)підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.
До складу вартості робочої сили входить:
1)безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);
2)натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;
3)витрати роботодавців на соціальне страхування
4)витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;
5)витрати на соціально-побутове обслуговування;
6)податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.
Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні. Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками.
Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
Купівля-продаж робочої сили на ринку праці відбувається з установленням ставки зарплати яка на практиці є різновидом ціни робочої сили. До її структури належать такі складові: 1. Базова ставка зарплати. Вона включає в себе вартість засобів (витрати) необхідних для забезпечення суспільно прийнятого рівня споживання даної професійної групи працівників (формується під впливом ряду факторів вартості робочої сили). 2. Ставка заробітної плати. Включає в себе крім базової з/п: вирівнювальна компонента – компенсація за непривабливість і не престижність сфери докладання праці, економічна рента – збільшення ставки як плата за рідкісність, унікальність даного ресурсу праці (фіз.,розумові,та ін. якості), ресурсна компонента – збільшення (зменшення) ставки залежно від співвідношення попиту і пропонування представників професійної групи.
Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами.
Згідно з міжнародними стандартами вивчення витрат на утримання робочої сили проводиться на основі спеціальних виборчих обстежень один раз на два роки. Для періоду спостереження вибирається календарний рік, з тим щоб урахувати всі витрати на робочу силу — регулярні та нерегулярні. Програма таких обстежень дає змогу пов’язати витрати на робочу силу з видом діяльності, галуззю або сектором економіки, рівнем рентабельності, фондоозброєності та іншими характеристиками підприємства. Витрати підприємства на робочу силу — це суми винагород у грошовій та натуральній формах, що нараховані найманим працівникам за виконану роботу, і додаткові витрати організації на користь своїх працівників.
У складі витрат на робочу силу згідно з міжнародною стандартною класифікацією виокремлюють 10 груп:
1-4)перші чотири групи охоплюють витрати на оплату праці, що входять до складу фонду заробітної плати: оплату за відпрацьований час, оплату за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати, регулярні виплати в натуральній формі; 5)витрати підприємства на забезпечення працівників житлом; вартість житла, переданого у власність працівникам; витрати на утримання відомчого житлового фонду; витрати на погашення позичок, що надані працівникам для покращення житлових умов; 6)витрати на соціальний захист працівників. У складі цієї групи можна виділити: обов’язкові відрахування в державні соціальні фонди; внески до недержавних пенсійних фондів;
7)витрати на професійне навчання 8)витрати на культурно-побутове обслуговування
9)податки, що пов’язані з використанням робочої сили
10)інші витрати на робочу силу (витрати на відрядження тощо)
Сутність та структура сукупного доходу працівника.
Трудовий дохід – це сукупність винагород, що їх одержує працівник від роботодавця у грошовій та не грошовій формі, зокрема: а) винагорода за виконану роботу(ЗП); б) винагорода у формі соц. пакета; в) нематеріальні винагороди як форма нематеріальної мотивації. Щодо структури доходу, то вона складається з таких складових. 1. Заробітна плата, включає в себе: основну ЗП, додаткову ЗП, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. 2. Трудовий дохід: соціальні виплати, пільги, що не належать до фонду з/п +нематеріальні винагороди + з/п. Трудовий дохід + доходи, що не пов’язані з трудовою діяльністю = сукупний дохід працівника.
Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плтата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:
відтворювальну;
стимулюючу;
регулюючу;
соціальну.
Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:
1)збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
2)забезпечення соціальних гарантій;
3)збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім робочим місцем;
4)стримування інфляції;
5)перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
6)поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
7)посилення мобільності робочої сили.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.
Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.
Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Структура заробітної плати — це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.
Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму. Мотиваційна функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін. Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції. Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою. Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
Чинники диференціації заробітної плати.
У теорії та практиці розподільних відносин проблема диференціація заробітної плати є однією з головних. Забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати – умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної, соціальної. Диференціація з/п є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників. З/п тісно пов’язана з кількістю праці, складністю виконуваних робіт, результатами виробництва, цінами на споживчі товари та послуги, компенсаційною різницею в з/п. Чинники, які впливають на розмір з/п: 1) ті, що характеризують стан ринку праці (кон’юнктура ринку праці, модель ринку праці, законодавство), 2) ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, кваліфікація, результати праці, відповідальність, результати господарської діяльності підприємства).
Організація заробітної плати.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Організація заробітної плати на підприємстві - це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: -законодавчих та інших нормативних актів; -генеральної угоди на державному рівні; -галузевих, регіональних угод; -колективних договорів; -трудових договорів.
Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.
Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно - або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.
Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної політики.