48. Комплексний підхід до удосконалення управління організаційними змінами та визначення ефективності менеджменту.

Управління змінами в організації потребує комплексного підходу для того, щоб знизити опір з боку персоналу організації.

Комплексний підхід до удосконалення управління організаційними змінами найчастіше передбачає зміни:

• організаційної структури управління (н., зміни організаційної структури в цілому: перехід від функціональної до матричної системи)

• зміна технології та вир-ва (н., зміна виробничих завдань чи процесів у разі впровадження нового обладнання чи випуску нової продукції)

• зміни у складі персоналу (н., впровадження нових навчальних програм і критеріїв відбору персоналу й заміщення вакантних посад).

В умовах розвитку ринкових відносин більшість організацій здійснюють реінжиніринг, тобто докорінну перебудову усіх аспектів діяльності для досягнення головних цілей щодо матеріальних і фінансових витрат, послуг чи часу.

Потреба в реінжинірингу може викликатися занепадом системи управління, різким і безперервним зниженням обсягів вир-ва й реалізації продукції, прибутків тощо.

Процес реінжинірингу в організаціях здійснюється найчастіше в 5 етапів:

1 – визначення цілей і стратегії реінжинірингу

2 – залучення менеджменту вищої ланки до процесу реінжинірингу

3 – формування почуття невідкладності змін серед персоналу організації

4 – застосування нових підходів до організаційних перетворень

5 – збалансування інтересів менеджерів і персоналу.

Розвиток організації стосується зміни позицій, сприйняття перетворень, поведінки й очікувань персоналу.

Основним елементом змін в організації є інновація, тобто керована спроба керівництва розробити і впровадити новий продукт або послугу чи запропонувати нову систему управління стимулювання персоналу тощо.

Інновації застосовуються на новинках або нововведеннях, які носять назву «новації».

Управління інноваційним процесом в організації передбачає здійснення процесу створення, розповсюдження та втілення новини, яка задовольняє нові суспільні потреби.

Організаційні зміни часто супроводжуються опором, який чинять окремі керівники, спеціалісти та робітники організації.

Основними причинами опору змінам є:

• невизначеність (працівники хвилюються, що вони не будуть відповідати новим вимонам)

• загроза власним інтересам

• різне ставлення до змін

• відчуття втрати (часто зміни призводять до руйнування усталених стосунків між людьми)

Основними напрямами долання опору змінам є:

• співучасть (залучення широкого кола працівників до впровадження змін)

• цільові співбесіди (своєчасне повідомлення працівників про причини й очікувані результати впровадження змін).

• постійна турбота про працівників

• зіставлення аргументів різних сторін (менеджери мають порівняти корисні та шкідливі наслідки змін і зосередити зусилля для усунення бар’єрів на шляху до змін)

• відкрите обговорення і роз’яснення переваг, що будуть досягнуті в майбутньому організацією;

• проведення цільових переговорів з працівниками для підтримки нововведень;

• створення механізму стимулювання працівників за нововведення та ін.