26. Использование системного подхода в менеджменте: характеристика, преимущества и недостатки, соврем-ое состояние, перспективы применения
На Западе основоположник системного подхода – Людвиг фон Берталанфи. В 1968 г. опубликовал книгу «Общая теория систем». В России в начале 20 века русский ученый Александр Александрович Богданов. Книга «Всеобщая организационная наука», где сформулировал основные положения системного подхода:
Определил соотношение системы и элемента (как части системы) (ввел понятия)
Доказал, что организационное целое больше, чем сумма его частей. Возникает синергия – новая сила, возникающая в результате объединения (пример: веник нельзя сломать, а отдельно можно)
Сформулировал понятие обратной связи (реакция объекта на воздействие субъекта)
Сформулировал закон наименьших величин. Согласно закону, прочность системы определяется наиболее слабым звеном.
Идеи Богданова не получили поддержку в советской России, т.е. не были связаны с классовой борьбой.
Современное понимание системы сводится к следующим положениям
Система – это комплекс элементов, связанных в единое целое (предлагает все рассматривать вов заимосвязи)
Система находится в единстве с окружающей средой и реагирует на ее изменение
Опережает (упреждающее)
Система реагирует одновременно с изменением окружающей среды
Система запаздывает с реакцией на изменение окружающей среды
Система имеет внутренние и внешние связи
На выходе
Связи на входе
Внутренние связи (прямая и обратная)
Система делится на подсистемы и элементы
Системам присуще изменение
Используется при принятии решений и при построении структуры управления
27.Использование ситуационного подхода в менеджменте: характеристика, преимущества и недостатки, соврем-ое состояние, перспективы применения
Возник в 60-е гг XX в.
Большой вклад в теорию управления, возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям, не набор предписываемых рекомендаций, а скорее способ мышления,
Основная идея – универсальных решений нет
1. Руководитель должен знать методы управления
2. Необходимо учитывать сильные и слабые стороны каждого метода
3. Необходимо уметь выделять наиболее значимые факторы ситуации
4, Умение максимизировать полезные результаты деятельности и минимизировать недостатки.
Джоан Вудворд, анализ ситуации по следующим хар-кам
1) размер и стр-ра фирмы
2) миссия фирмы во внешней среде
3) методы управления
4) скорость инноваций
5) хар-ка персонала
Ситуационный подход используется при подборе кадров, построении структуры управления, принятии решений
28. Типология основ власти. Различия между властью, авторитетом и влиянием.
Власть рассматривается в менеджменте и управлении как многомерное явление, включающее несколько основных форм — разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще — в сочетании друг с другом.
Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть страха». Несмотря на то что «власть принуждения» — излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой, а иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления. К числу основных недостатков этой формы власти относится ее «дороговизна» — она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Кроме того, принуждение производит нежелательные эффекты — скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. Однако оно обладает и очень большой силой, поскольку апеллирует к чувству личной безопасности. В связи с этим в теории управления существует понятие организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»).
Главными среди них являются следующие:
страх потерять работу;
страх не справиться с работой;
страх допустить ошибку;
страх быть обойденным другими;
страх потерять собственное «Я».
Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Эта власть прямо пропорциональна тому, насколько имеющиеся у руководителя стимулы являются действительно ценными для исполнителей. Основное преимущество этого вида власти — в его силе; недостаток — в том, что очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.
Экспертная власть как власть через разумную веру в руководителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и значит — их собственные. Ему поэтому надо не только доверять, но и подчиняться, поскольку это, в конечном итоге, будет залогом достижения их личных целей и потребностей. Мера этой власти возрастает при усложнении характера систем управления, а также при реально высокой и ощущаемой подчиненными квалификации руководителя. Она более значима в децентрализованных системах управления. К ее недостаткам следует отнести меньшую устойчивость, меньшую в целом, чем для первых двух видов, силу и надежность. Она, кроме того, доступна далеко не всем руководителям. Наоборот, часто она действует как бы «с обратным знаком» (в случае недостаточной профессиональной компетентности руководителя); ее приходится компенсировать другими типами власти.
Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние — это личностное, а не должностное влияние.
Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители предельно четко сознают это, признают право руководителя реализовывать в отношении них, законодательные меры воздействия. Иными словами, это — своеобразный «договор» между руководителем и исполнителями, согласно которому между ними устанавливаются властные отношения. Законная власть часто принимает форму традиционной власти. Исполнители реализуют указания руководителя потому, что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.
Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации. Руководитель же, как правило, не только регулирует доступ информации к своим подчиненным, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией. Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией». Кроме того, человек, располагающий большей информацией (руководитель), обладает и объективно большими возможностями для эффективного поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетентности в глазах других людей и ведет к укреплению его экспертной и эталонной власти.
Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.
Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.
Авторитет — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.
Мы видим, что различия между этими понятиями есть, т.к. влияние – это использование каких-либо конкретных средств в конкретной ситуации, а власть – возможность постоянного влияния. Авторитет же сильно отличается от двух этих понятий, см. определение выше.