2. Типология конфликтов

Существует несколько критериев для типологии конфликтов.

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные: в вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого; в горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинению; в смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. [3, c. 78-79]

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности. [11, c. 67]

Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, способны развиваться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств, вторые — субъективными. [9, c. 118]

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: - конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. - конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. - конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. [7, c. 176-177]

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают на организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы; эмоциональные, связанные с личностным восприятием, происходящего вокруг, расхождением во взглядах; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым, скрытым и стихийным.

В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа. [1, c. 111-113]

1. Внутриличностный конфликт. Его типичной формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также
возникать в результате нарушения принципа единоначалия. Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

3. Конфликт между личностью и группой. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией.

Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

4. Межгрупповой конфликт. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми (школьный класс), средними (коллектив предприятия) и большими (социальные классы). Примером такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д.

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в частности, Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых, мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата. [8, c. 213]

По способам урегулирования конфликты разделяются на антагонистические и неантагонистические. Первые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью сторон, вторые допускают разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. [10, c 251] Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям.

По сферам жизнедеятельности людей: [1, c. 115]

- бытовые;

- семейные;

- трудовые;

- воинские;

- учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

- ресурсные;

- статусно – ролевые;

- социокультурные;

- идеологические и др.

Помимо этого, различают также конфликты:

- явные и латентные;

- кратковременные и длительные;

- локальные, региональные и международные и т.д.

Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации — помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения.