Конкуренция.
Анализ конкуренции также может быть чрезвычайно сложным:
конкуренцию можно рассматривать по выпуску продукции, оказанных услуг.
С точки зрения сущ. Альтернативных видов продукции, услуг.
Усиление конкуренции может оказывать влияние на организацию двояким образом: может сделать более конкурентоспособным или привести к выпущенному сокращению выпуска продукции и оказанию услуг.
При анализе конкуренции может быть использован STEP анализ (PEST анализ):
Постановка цели исследования
Выделение объекта исследования
Выявление и ранжирование факторов
Разнесение факторов по категориям
Дополнительный анализ
Применение результатов
Для повышения эффективности работы организации, необходимо правильная работа с информацией:
определение основных областей деятельности, где имеется недостаток информации
организация сбора информации
выделение времени для получения и классификации информации для регулярного контроля за ситуацией в том числе с целью устранения видов деятельности, которая теряет свою эффективность.
5 Правил эффективного менеджера по работе с информацией:
1) не следует ставить слишком большое количество целей
2) никогда не следует ничего читать только ради интереса по работе
3) не следует создавать слишком сложные системы классификаций
4) не следует читать и проводить обзор информации, не имея при себе ручки или фломастера
5) не следует тратить время на информацию, которую приятно знать.
Менеджерские теории поведения человека в организации. Мотивационные теории, объясняющие поведение работников организаций. Теории психологии и психологические модели поведения человека в организации Ролевое и предпринимательское поведение. Навыки, необходимые руководителю в управленческой деятельности.
Теория организационного поведения воспринимает множество идей и подходов, и ее основными элементами можно считать: когнитивный подход, бихевиористский подход, подход социального научения.
Когнитивный подход представляет собой направление в пси-хологии, исходящее из признания первичности умственной дея¬тельности .человека (когнитив - в пер. с фр. - понимать, сознавать).
Когнитивный подход нашел наибольшее применение в разра¬ботке теории мотивации: ожидание, атрибуции (признак, -принад¬лежность), локус (направленность) контроля, целеполагание харак¬теризуют целенаправленность организационного поведения. Дан¬ный подход применяет связи между процессом познания и органи¬зационным поведением.
Теория социального научения сочетает и интегрирует бихе-виористскую и когнитивную концепции, подчеркивает интерак¬тивный характер, взаимосвязь когнитивных, бихевиористских и внешних факторов. Она утверждает, что возможно научение на ос¬нове подражания, самоконтроля и учета такого параметра лично¬сти, как самоэффективность.
Теория социального научения расширяет представление о факторах, определяющих организационное поведение, доказывая, что люди, могут учиться, выбирать определенное организационное поведение на примере других, мысленно моделируя ситуацию и последствия той или иной модели организационного поведения и усваивая наиболее позитивный для себя образ действий. Благодаря теории социального научения самоэффективность стала важной составляющей теории организационного поведения. Само¬эффективность - как само восприятие личностью того, насколько она способна справляться с проблемами по мере их возникновения и стремление личности к реализации своих возможностей.
Мотивация - это процесс создания системы условий или мо¬тивов, оказывающих воздействие на поведение человека, изме¬няющих его (поведение) в нужном для организации направлении.
Трансформация мотивов поведения человека представлена в приложении 1.3.
Основными элементами мотивации являются:
- потребность - как осознанный недостаток благ;
- мотив - побудительная причина, которая и вызывает опре-деленные действия человека;
- стимул - своего рода рычаг воздействия, вызывающий дей¬ствие определенных мотивов.
Существуют факторы, которые усложняют процесс мотива¬ции. К ним, прежде всего, относятся:
- неочевидность мотивов;
- изменчивость мотивационного процесса;
- различия мотивационных структур отдельных людей; раз¬ная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей.
Ввиду неоднозначности мотивационного процесса на сего¬дняшний день существует множество теорий мотивации, в которых делается попытка дать объяснение этому феномену. Все они сис¬тематизированы в две группы: содержательных и процессуальных теорий мотивации.
Содержательные теории основаны на анализе содержания факторов мотивации, а именно на выяснении тех внутренних по-требностей, которые заставляют человека поступать определенным образом и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду.
К содержательным теориям, прежде всего, относятся:
- иерархия потребностей А. Маслоу;
- комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера;
- теория существования, связанности и роста К. Альдерфера;
- теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда;
- двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Иерархия потребностей А. Маслоу. Маслоу определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Хотя все люди имеют одни и те же цели, различные культуры оказывают влияние на пути, которыми эти цели достигаются. Важная составляющая часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полно¬стью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или цель, другая потребность или
цель приходят им на смену. Вся совокупность потребностей у А. Маслоу систематизирована в «пирамиду Маслоу».
По мнению Б. М. Генкина, «...иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. Общим можно считать то, что удовлетворение потребностей существования на некотором базовом уровне является необходимым условием формирования всех остальных потребностей. Следовательно, при классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения» [2. С. 81].
По мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение значения параметров этих факторов по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем приводит к снижению отдачи работников, служит демотиватором. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как возможность достичь и испытать успех, возможность продвижения по службе , признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста. Современные авторы эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство сопричасности, интерес и вызов.
Предпринимаются попытки создать теорию, совмещающую все известные подходы к мотивированию работника. Так, комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера подчеркивает, что достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий, которые, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения и уверенностью, что результаты будут достигнуты, а вознаграждение получено.
Последняя теория убедительно показывает, что нигде параметры не проявляются с такой очевидностью, как во взглядах ученых, касающихся человеческой природы и мотивации. Практика же показывает, что достижение эффекта в воздействии на человека возможно при использовании всех известных инструментов моти¬вации.
Каждый человек с определенной степенью осознанности ус-танавливает на разных этапах своей жизни:
- цели своей деятельности, к которым он стремится;
- определенную стратегию по ее достижению, т. е. пути, методы достижения поставленной цели.
Достижение поставленной цели рассматривается как лично¬стный успех.
Стратегия личностного успеха зависит от цели личности, потенциала деятельности личности от условий внешней среды, сложившейся для данной конкретной личности (место рождения, принадлежность к определенной социальной, национальной группе и т. д.).
Цели личности формируются в процессе воспитания, обучения, жизнедеятельности.
Деловой потенциал личности определяется: профессиональными возможностями, опытом, психологическими данными, здоровьем, коммуникационными возможностями, уровнем культуры [4].
Внешняя среда формирует возможности обучения, трудоустройства, обустройства и т. д.
Карьерный рост и личностные показатели успеха - К ТЕМЕ КАРЬЕРА
Очевидно, что все показатели, определяющие личностную стратегию, динамичны, причем цели жизнедеятельности и потенциал личности могут меняться под воздействием самой личности, а внешняя среда, в которой действует человек, в минимальной степени от него зависит (хотя существуют возможности переезда, иммиграции и другие)
Укрупненный алгоритм формирования жизненной стратегии успеха представлен на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Алгоритм формирования жизненной стратегии успеха
При выполнении первой процедуры необходимо установить значимость основных потребностей и целей деятельности человека и установить рациональную очередность их достижения.
В процессе анализа потенциала жизнедеятельности личности (процедура 2) устанавливаются его профессиональные, психофи-зиологические, социальные возможности успешной работы и оце-ниваются его личностные, конкурентные преимущества, т. е. по-вышенная, по сравнению со средним уровнем возможности, их на-правленность (доминантность) [5].
Анализ внешней среды (процедура 3) должен установить, в какой степени и по каким направлениям деятельности внешние ус¬ловия наиболее комфортны. На основе анализа соответствия целей личности структуре и направленности ее потенциала жизнедея¬тельности (процедура 5) проводится ранжирование реализуемо¬сти поставленных целей по личным параметрам. Далее проводит¬ся анализ реализуемости целей по параметрам внешней среды (процедура 5).
Личностная стратегия жизнедеятельности (процедура 6) формируется на основе отбора целей, наиболее реализуемых как по личностным данным, так и по условиям внешней среды. Устанав¬ливается набор мероприятий, обеспечивающих достижение соот¬ветствующих целей.
Планирование деятельности по реализации выбранной страте¬гии (процедура 7) заключается: в установлении временного графи¬ка последовательных действий по достижению поставленной цели; приобретении и распределении ресурсов, необходимых для дости¬жения поставленной цели.
по¬вышенная, по сравнению со средним уровнем возможности, их на-правленность (доминантность) [5].
Анализ внешней среды (процедура 3) должен установить, в какой степени и по каким направлениям деятельности внешние ус¬ловия наиболее комфортны. На основе анализа соответствия целей личности структуре и направленности ее потенциала жизнедея¬тельности (процедура 5) проводится ранжирование реализуемо¬сти поставленных целей по личным параметрам. Далее проводит¬ся анализ реализуемости целей по параметрам внешней среды (процедура 5).
Личностная стратегия жизнедеятельности (процедура 6) формируется на основе отбора целей, наиболее реализуемых как по личностным данным, так и по условиям внешней среды. Устанав¬ливается набор мероприятий, обеспечивающих достижение соот¬ветствующих целей.
Планирование деятельности по реализации выбранной страте¬гии (процедура 7) заключается: в установлении временного графи¬ка последовательных действий по достижению поставленной цели; приобретении и распределении ресурсов, необходимых для дости¬жения поставленной цели.