Ее дополнение: Тема мотивация

Мотивация проявляется лишь через поведение.

Обычно выделяют три подхода к проблемам трудовой мотивации.

Первый подход сформировался в рамках научного менедж­мента Ф.Тейлора. Внимание сторонников этого подхода сосредо­точено прежде всего на вопросах, связанных с оплатой труда. Ра­ботник представляется экономическим человеком — готовым сделать больше за большие деньги. Исходя из этого, пред­ставители данного подхода разработали стимулирующие системы оплаты труда, основанные на ее жесткой привязке к результату (количеству и качеству произведенной продукции).

Однако можно говорить об ограниченности такого взгляда, так как далеко не всегда увеличение оплаты труда приводит к улучшению работы.

Следующий подход рассматривает работника как социального человека: забота и уважение менеджмента, возможность работать с приятными коллегами. Эти элементы также являются важными мотивационными сти­мулами.

Слабость данного подхода заключается в стремлении манипу­лировать поведением работника посредством материальных или социальных вознаграждений.

Современный под­ход к мотивации рассматривает работника как многогран­ную личность, которой движут различные мотивы. Отноше­ние к сотруднику как к личности, имеющей разнообразные по­требности и стремления, их учет в управленческой деятельности являются мощным рычагом повышения эффективно­сти деятельности организации и фактором личностного ро­ста работника. Этот подход называется концепцией челове­ческих ресурсов и требует понимания процесса человеческой мотивации.

Природа мотивации

Мотивация — это процесс, обусловленный физиологической или психологической потребностью, которая создает побуждение к действию или активности. То, что может удовлетворить эту по­требность, становится целью, к которой человек стремится.

При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей, которые называют также физиологи­ческими, биологическими, первичными.и есть вторич­ные, социальные потребности.

Вторичные называются так , потому что они приобретаются в процессе усвоения социального опыта, суще­ствующих социальных норм и ценностей.

Среди них выделяют главные — потребность в достижении, во власти, в безопасности, в статусе, в принадлежности.

А, Маслоу утверждал, что работающий человек может достичь самоактуализации, если работа удовлетворяет его потребности, если в процессе деятельности он использует свои способности для достижения позитивных целей, и таких качеств, как уникальность, целостность, совершенство и независимость, и стремится к истине.

Зачастую у человека одновременно могут действовать несколь­ко мотивов. Таким образом возникает система, иерархия мотивов Человек делает что-то, руководствуясь несколькими побуждениями, кото­рые могут иметь направленность на одну или несколько целей, иметь схожую или разную направленность.

ФОРМУЛА МОТИВАЦИИ

Б.И.Донцов предложил схему моти­вов различных видов деятельности.

Де­ятельность побуждается следующим составом мотивов:

1) удовольствие от самого процесса деятельности — П

2. прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усво­яемые знания и т.д.) -Р

3. вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение по должности, слава и т.д.) — В

4. избегание санкции, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного исполнения— Д».

Каждый из этих мотивов может вносить разный «вклад» в сум­марную мотивацию деятельности, который может быть не только позитивным (усиливающим данную деятельность), но и негатив­ным (ослабевающим данную деятельность).

Даниил Вер­нули еще в 1738 г. составил формулу нравственного ожидания, согласно которой ожидаемая полезность будущего события (V) равна произведению

V= Ux P.

ценности этого события в момент его наступления (U)

субъективную вероятность его на­ступления (Р):

Дело в том, что оценка вероятности, события также значительно влияет на процесс мотива­ции человека.

Если для меня что-то очень значимо, но вероятность его дос­тижения мала, то вряд ли я буду стремиться к этой цели.

Какие же факторы влияют на процесс выбора цели, оценки ее значимости и вероятности достижения

Уровень притязаний

Знаменитый психолог Курт Левин изучал понятия, как «уровень притязаний». Как показали ре­зультаты его исследований, переживание неудачи зависит не про­сто от степени объективной трудности задачи, а от имеющегося уровня притязаний.

Важна значимость для человека ус­пеха и неудачи.

Локус контроля

Термин введен американ­ским психологом Джулианом Роттером (концепция социального научения )

Важным вкладом ученого в теорию мотивации стало то, что существенным параметром всех ожиданий в системе «действие — следствие» является представление человека о том, в какой мере его усилия могут повлиять на результат. Обозначил это как как локус контроля, ко­торый может быть внутренним (интегральный) и внешний (экстернальный).

Роттер считал ,что локус контроля - это индивидуальная ха­рактеристика человека, проявляющаяся в разных ситуациях и ох­ватывающая разные сферы его жизни.

По мнению Д. Роттера, люди с преоблада­ющим внешним локусом контроля (экстерналы) более беспо­мощны, у них более слабая целевая мотивация, они имеют склон­ность к подверженности групповому влиянию. Люди с внутрен­ним локусомконтроля (интерналы) имеют высокую целевую мотивацию, самостоятельны в решениях. Эти качества существен­ным образом влияют на характер и результат социальной актив­ности человека и прежде всего проявляются в трудовой деятель­ности.

Высокие показатели внутреннего локуса контроля являются важ­ным условием успеха работы менеджера.