Концепция эффективной организации.

Массовый характер производства с распределением мелких операций между рабочими и закреплением их в технологические цепи, разрушает со­циальную интеграцию рабочих групп и ведет к появлению многих симптомов социальной напряженности.

Неформальные объединения, возникающие для помощи друг другу, мо­гут появляться только на маленьких участках работы, неизбежно оставляя некоторых изолированными: люди реагируют защитным образом, пользуясь мелким обманом относительно учета времени и отчетности о работе, они соревнуются за лучшее место работы, каждый обвиняет других в несоот­ветствии качества работы. Прогулы становятся средством компенсации за трудности в работе и т.д.

Исследование эффекта технологических изменений привело к созданию концепции рабочих групп не как технической или социальной систем, но как взаимозависимой социально-экономической системы.

Технологические требования налагают ограничения на тип возможной организации работы. Но организация работы имеет свои собственные соци­альные и психологические свойства, не зависящие от технологии.

Социальные и технические требования взаимодействуют, при этом они должны быть экономически обоснованы, именно это и является третьим взаимозависимым аспектом. Достижение оптимальных условий по одному из этих аспектов не обязательно приводит к оптимальным условиям для сис­темы в целом, так как возникают осложнения, если одна из составляющих не соответствуют требуемым значениям. Цель должна состоять в совокуп­ной оптимизации.

Как правило, в тех же самых технологических и экономических гра­ницах возможно использовать различные системы организации работы с различными социальными и психологическими эффектами, что обеспечивает значительные возможности выбора организационных решений, предлагаемых руководителю, что позволяет ему принимать во внимание социальный и психологический аспекты.

Этот подход может быть применен к выполнению руководящей роли ме­неджера. Поскольку руководителю недостаточно распределить ряд обязан­ностей и настаивать на определенном стиле обращения с рабочими. Проб­лемы руководителя возникают из потребности контролировать и координи­ровать систему взаимоотношений работник - руководитель, т.е. задачу, управления теми видами деятельности организации, которые относятся, к общей системе управления, частью которой она является.

Чтобы это делалось эффективно, необходимо иметь четко определяе­мое распределение заданий, так, чтобы было возможно установить авто­номную ответственность самой группы за ее собственное внутреннее уп­равление. Это, в конечном счете, освобождает руководителя для решения ключевой задачи грамотного управления.

Предприятие - обычно рассматривается как открытая "социально-эко­номическая система". Оно получает исходные продукты от своего окруже­ния и передает выходную продукцию окружению, проводя преобразование продукта между входом и выходом. Основная задача руководства предприя­тия в целом - соотнесение всей системы и ее окружения через регулиро­вание грамотного обмена, а не за счет внутреннего регулирования.

Руководители, принимающее свое окружение как данное, т.е. незави­симое от их возможностей, концентрируют свое внимание на внутренней организации фирмы (дела), наиболее эффективным образом выбирают наибо­лее рискованный курс. Это не означает, что высшее руководство не долж­но касаться внутренних проблем, но их учет должен быть ориентирован на возможности и потребности окружающей среды.