Причины, которые могут вызвать сопротивление изменениям:

1. Узко собственнечский интерес – является основной причиной того, почему люди сопротивляются изменению на уровне организации, объясняется свойством человеческой натуры ставить свои интересы выше организации или других людей. Причина сопротивления изменению в данном случае – это ожидание потери чего-то ценного, с точки зрения человека. Реакция в этом случае политическое поведение (неконфликтоное поведение, которое скрывает истинные мотивы). При узко собственнеческих интересах политика поведения не опасна, так как это один человек.

2. Неправильное понимание. Обычно возникает из-за того, что работник не в состоянии оценить последствия изменений, особенно когда этим людям не была представлена полная информация. Происходит это в следствии недостачного доверия между служащим и менеджером. Реакция на неправильное понимание – это слухи, домыслы.

3. Различная оценка ситуации. Ситуация, связанная с различным восприятием. Различное восприятие происходит обычно между служащим м мененджером, когда менеджер считает, что каждый видит преимущества изменения и каждый обладает соответствующей информацией об этом. Реакция при различной оценки – это открытое несогласие.

4. низкая терпимость к изменениям. ДОСТАТОЧНО РАСПРОСТАРАНЕНА при внедрении новой технологии, когда люди опасаютс, что они не будут иметь возможность обучаться новым навыкам или новой работе. Низкая терпимость возникает, когда человек не обладает необходимыми навыками, умениями или способностями. Реакция - Это поведение, ориентированное на поддержание собственного престижа.

Методы, ослабляющие сопротивления изменениям.

Менеджеры должны стараться правильно оценить достоинства и недостатки, которые используют для достижения сопративлений.

подход	Ситуации, в которых используется	Плюс	Минусы
Образование и общение	При недостаточном объеме информации или неточной информации, отсутствии знаний по предмету.	Позволяет убедить людей, что они способны и будут помогать при осуществлении изменений, тем самым снижается уровень противодействия.	Может требоваь много времени или вовлечения большого количества людей.
Участие и вовлечение	Когда инициатор изменения не обладает всей информацией, необходимой для ее планирования и внедрения и когда другие имеют значительные силы для сопротивления.	Люди, участвующие в изменении и его подготовки испытывают чувство ответственности за осуществление изменения и любая полезная информация, полученная людьми может быть включена в дальнейшем в план изменений	Потребует значительных затрат материальных и временных, а так же участники могут спланировать не то изменение.

Тема: персональное развитие организации.

Индивидуальная мотивация.

Рассмотрим систему понятий, связанную с изучением вопросов индивидуальной мотивации.

Нужда – это объективно испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизнедеятельности, без которых он не может существовать как организм и личность.

Совокупность нужд составляет потенциальный источник активности, который проявляется во взаимодействии личности с окружающим миром в процессе деятельности.

Мотивы – это сознательные побуждения, выраженные чувствами, стремлениями, представлениями и мыслями, связанные с теми объектами, которые отвечают определенной потребности.

Потребность – это осознанное или неосознанное отражение нужды в чем-либо, выраженное в различных переживаниях.

Потребность, а не нужда является 1м побудителем к деятельности.

Определяющим моментом, организующим ту или иную деятельность личности, это не мотивы сами по себе, а цели и соответствующие им мотивы.

Цели не вытекают прямо из потребностей и мотивов.

В процессе человеческой деятельности потребность получает предмет своего удовлетворения, который становится целью и в дальнейшем выступает самостоятельной побудительной силой, т.е. мотивом.

Поведение работника направлено на удовлетворение человеческих потребностей.

При анализе потребностей важно помнить ряд моментов:

Каждый человек имеет свою совокупность потребностей и они в значительной мере отличаются от работника к работнику.

При делегировании и распределении работы, помимо потребностей необходимо учитывать:

1. способности – руководитель должен быть уверен в том, что человек обладает необходимыми знаниями и умениями, и способен выполнять работу с требуемым качеством.

2. Четкость постановки задач и определение действительного желаемого качества выполнения работы

3. Ресурсы – качество работы зависит не только от усилий, но и от факторов, выходящих за переделы контроля этих работников.

Самым распространенным стимулом являются деньги.

Системы оплаты труда.

1)Повременная оплата – обычно сфера услуг

2) Индивидуальная оплата по результатам – комиссионные, которые оплачиваются посреднику.

3) Сдельная оплата – для производственных рабочих, менеджеров.

4) Оплата по групповым или бригадным результатам – строительство, ремонт

5) Оплата по результатам работы предприятия – премии, стимулирующая доплата.

6) Система участия в прибыли – акционерный вариант.

7) Система оплаты по оценке деловых качеств работника – это такая система, где работники получают премиальные или определенную з/п, связанную с систематической оценкой деловых качеств. KPI – ключевые показатели эффективности – включает ряд финн и не финн показателей для оценки деятельности работника.

К не финансовым относятся – количество опубликованных статей, количество выступлений на конференциях

Возникла из системы сбалансированных показателей, которая помогает оценивать, как деятельность компании в целом, так и вклад определенного подразделения в работу компании.

Эффективная система оплаты труда подразумевает:

-ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников

-разработку установления и поддержания существующей системы, при участии самих работников, администрации и профсоюзов.

- при выборе типа системы следует обращать внимание на: специфику производственного процесса; то, чему руководство дает больший приоритет ( объем пр-ва, стабильность или качество)

-модель индивидуальной мотивации

Несколько предположений о мотивации:

1. рациональная эк модель, особенность в том, что менеджеры рассматривают рабочих, как преимущественно мотивируемых только эк стимулами, которыми умело манипулирует организация. Это модель соответствует теории Мак Грегора Х.

Этот подход привел к возможности индустрии массового производства, но показал свою неэффективность, когда работа стала более содержательной и сложной, требуя от работника больше, чем просто обладать парой рук.

2.Общественная модель: человек – существо социальное и потребности реализуются через взаимоотношения с другими, особенно в рабочих группах, нормы и влияние группы имеют больше власти над производством, чем формальные прогрессивные системы оплаты труда и управленческий контроль.