5.Рационалистическая школа (школа научного управления) менеджмента.

Область интересов школы – проблема повышения производительности труда.

Ф. Тейлор: 1)разработал нормирование труда 2)стандартизировал рабочие операции 3)рассматривал менеджмент как науку.

4)разработал систему вознаграждения и стимулирования

Представители школы: Г.Гант, Лилия и Фрэнк Глиберт, г.Эмерсон.

Фредерик Тейлор (1856-1915). Свою карьеру он начал с простого рабочего, а затем, получив заочно высшее образование, за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме.

Свой первый эксперимент Тейлор провел в 1898-1901 гг. в Бетлехемской сталелитейной компании, где с помощью секундомера исследовал процесс подрезки чугунных чушек, выполнявшийся самыми сноровистыми рабочими. Он разделил операции на отдельные элементы и на основе хронометража определял их продолжительность. В результате были выведены средние нормы, распространенные на всех рабочих. Они обеспечили рост производительности труда в 3,5-4 раза.

Целью второго эксперимента Тейлора в той же компании было определение оптимальной скорости резания металла и способов постановки заготовок на станки. За 26 лет Тейлор провел 50 тысяч опытов, предполагавших необходимость расчета влияния на конечный результат 12-и независимых переменных. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Первые эксперименты Тейлора вызвали по вполне понятным причинам ожесточение рабочих, что заставило его уже на ранних стадиях пересмотреть свои излишне технократические взгляды, хотя рабочего как личность он так никогда и не рассматривал, несмотря на то, что сам был выходцем этой среды. В итоге Тейлор пришел к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно, если оно не будет сопровождаться благосостоянием рабочих.

В своих книгах «Управление предприятием» (1903г.) и «принципы научного управления» (1911г.) Тейлор изложил свои взгляды, которые касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

Прежде всего он доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечить их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность исполнителей, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты. Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения.

6.Классическая школа менеджмента

Цель школы – создание или описание универсальных принципов управления организацией

Возникновение административн.школы связано с именем Анри Файоля (1825—1925).Его 1ая статья, посвященная этой теории,вышла в 1900г., а книга «Общее и промышленное управление» в 1916 г.

Важную роль в развитии идеи этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие д-ть организаций с т. зрения широкой перспективы и пытающиеся опр-ть общие харак-ки и законом-ти организаций в целом. Авторы администр-ной школы имели непосредственный опыт работы в кач-ве рук-лей высшего звена упр-ния в большом бизнесе:Файоль руководил большой француз.компанией,Урвик был консульт-том по вопросам управления в Англии,Муни работал в компании«Дженерал Моторс». В связи с этим их гл. заботой была эффектив-ть управления в более широком смысле слова — применительно к работе всей организации.

Целью школы было создание универсальн.принципов упр-ния, следуя к-рым, по убеждениям создателей школы, организация достигнет успеха.Принципы управления — это осн.правила,опред-щие построение и ф-ционирование с-мы упр-ния;важнейшие требования,соблюдение к-рых обеспеч-ет эффектив-ть упр-ния.

Файоль сформулировал 14 пр-пов упр-ния применительно к деятельности высшего звена упр-ния:1)Разделение труда, 2) Власть и ответ-ть.3)Дисциплина.4)Единоначалие.един-во точки зрения, един-во действия и един-во распорядительства.5)Един-во рук-ва, д.иметь 1го рук-ля и руководств-ся единым планом.6)Подчинение частных интересов общим.7)Вознаграждение.8)Централизация.Конкретные обстоят-ва б.опр-ять,какой вариант«даст лучший общий рез-тат».9)Скалярн.цепь,т.е «цепь нач-ков» от самого высшего до самого низшего ранга.10) Порядок, т.е. «всему свое место». 11)Справедливость-преданность персонала д.обеспеч-ся уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.12)Стабильность рабоч.места для персонала. 13)Инициатива т.е., обдумывание и выполнение плана.14)Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении — сила».

7. Концепция «человеческих отношений» Область интересов школы: повышение производительности решалось за счет изученя поведения человека в трудовом преоцессе.

теоретич.обоснование рез-тов конкретных социологич.исследований,осущ-ных под руков-вом америк-го социолога и психолога Э.Мейо. Методологич.основой концепции "ч.о." являются след.положения: 1) человек предст-ет собой социальн.сущ-во,ориентированное на др. людей и включенное в сложн.с-му, в т.ч. неформальн.отношений в трудовом коллек-ве,в контекст группового поведения;

2)с природой чел-ка несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократич.организация упр-ния;

3)рук-ли предприятий в большей мере д.ориентир-ся на удовлетворение потреб-тей людей,нежели на чисто технич.фак-ры роста производит-ти труда и максим.достижение прибыли;такая ориентация способст-т удовлетворен-ти индивида своей работой,благоприятствует соц.стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение кач-ва и производит-ти;

4)труд будет более эффективным,если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экон-кие стимулы - социально-психологическими(благоприятный моральн.климат, удовлетвор-сть трудом, демократич.стиль руков-ва).

Отсюда берет начало разработка новых ср-в повышения произв-ти труда, таких, как "партисипативное(сопричастное)упр-ние","гуманизация труда","групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д. К."ч.о."продемонстрировал отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к лич-ти.