23. Понятие и концепции управления персоналом. Формирование человеческого капитала.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Сущность концепции: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование человеческого фактора, а на Западе называется человеческим капиталом. До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время западные исследователи считают, что это главный источник капиталовложений. От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики фирмы зависят в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека». Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Человеческий капитал - умения, знания, навыки человека которые могут использоваться для получения дохода. Важна общественная оценка способностей, если общество оценивает их как важные, то они считаются человеческим капиталом. Источники формирования человеческого капитала: 1) Природные, унаследованные способности + раннесемейное воспитание 2)  формальное школьное обучение 3) социальное воспитание – умение выражать свои мысли 4) Формирование профессиональной подготовки и переобучение 5) Неформальное профессиональное обучение – во время работы 6) Мобильность – изменения себя, изменение системы ценностей. Человеческий капитал измеряется деньгами, все что увеличивает доход, увеличивает человеческий капитал. Но любые инвестиции связаны с затратами: прямые инвестиции в денежной форме косвенные затраты в виде упущенной выгоды Инвестирование должно быть рационально – в результате должна быть положительная отдача (больше чем затраты). Инвестирование в обучение в течение всей жизни, по этой мере заработок растет. Существует зависимость между возрастом индивидуума и его доходом Эта зависимость считается одной из самых устойчивых взаимосвязей. Характеристики этой зависимости: большую часть жизни з/п увеличивается, незадолго до пенсии начинает падать чем выше уровень образования, тем выше з/п при прочих равных наклон кривой изменяется с ростом возраста

24. Классификация персонала. Система управления персоналом на предприятии.

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам: 1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.); 2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.; 3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов; 4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп; 5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.); 6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархиче-ской структуры.Управление персоналом одновременно высту-пает как система организаций, как процесс и как струк-тура. Как система оно представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.Механизм управления - система органов управ-ления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенномувремени.Цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного ис-пользования, профессионального и социального раз-вития.Субъект управления персоналом - группа спе-циалистов, выполняющих функции в качестве работ-ников кадровой службы, а также руководители всехуровней, выполняющие функцию управления по отно-шению к свои подчиненным.Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объектом управления в данном случае является организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей,объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилами нормам этой организации, выполняющих заданнуюим совместную работу в соответствии с экономиче-скими, технологическими, органиационными и корпоративными требованиями.Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:1)технология формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определениепотребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работ-ников;2)технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;3)технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.Трудовой коллектив - определяется как некаясистема кадров, состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст),экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимо-действию, инновационность) и др. Для системы характерно множество связей между элементами как погоризонтали (между работниками, отделами и подразделениями одного уровня), так по вертикали (междуструктурными подразделениями, органами управления,руководителями и подчиненными и т. п.).