В чем отличие понятий «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами»?
В чем отличие понятий «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы»?
Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.
Человеческие ресурсы - это все сотрудники предприятия, обладающие умственными и физическими способностями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых обязанностей. То есть, человек в данном случае не просто «одушевленный фактор производства», «галочка» на бланке в отделе кадров, а полноправный участник процесса производства (товаров, услуг, идей, чего угодно), от которого во многом зависит успех всей компании.
В чем отличие понятий «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал»?
Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор развития экономики и общества, включающий трудовые ресурсы, знания, инструменты интеллектуального и организационного труда, среду обитания и интеллектуальной работы.
Интеллектуальный капитал – это ясные, недвусмысленные, передаваемые знания, которыми обладает организация; знание, которое может быть конвертировано в стоимость.
Интеллектуальный капитал - понятие более узкое, это собственность в виде ноу-хау, патентов, лицензий, методик, знаний, информации и т.д. Человеческий капитал включает в себя интеллектуальный капитал.
Чем вызвано изменение подходов к управлению персоналом?
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
В рамках органического подхода последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
В чем отличие «жестких» и «мягких» методов подходов к управлению персоналом?
Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на построении и функционировании организационных систем, действующих независимо от так называемого “человеческого фактора” (переживаний людей, их настроений). Он включает в себя совокупность взаимосвязанных действий. Формулирование стратегии и организация стратегического планирования:
определение ключевых факторов успеха как ориентиров при реализации стратегических целей компании;
построение дерева целей: стратегия - SMART - задачи каждого работника;
увязывание целей деятельности с удовлетворенностью клиентов качеством обслуживания;
в соответствии с требованиями системы управления результативностью изменение всех подсистем управления: – контрольной; – информационной; – технической; – системы стимулирования; – власти; – принятия решений.
Мягкое управление человеческими ресурсами опирается на совокупность современных управленческих технологий. Наиболее значимыми в настоящее время являются: Метод управления ценностями (VBM – value based management) основан на выделении и культивировании общих ценностей, которые в полной мере способствуют реализации стратегии компании. В то же время создает преграды для внедрения ценностей отдельных работников и групп, которые противоречат стратегии и культуре компании. Программа повышения качества жизнедеятельности работников (QWL – Quality Work Life) направлена на интеграцию потребностей и интересов работников в цели компании посредством создания атмосферы творчества и инновации, снижения уровня стрессов на работе, обучения персонала навыкам оказания поддержки сотрудникам, самореализации в рамках организационной деятельности и развития уверенности в себе. Программы развития мягкого лидерства (SLSD – soft leadership skills development) нацелены на диагностику и развитие навыков мягкого лидерства менеджеров и кадрового резерва (навыки гибкости лидерского поведения, общения и коммуникации, фасилитации групповой работы, командной деятельности). Интегральные программы повышения результативности (HPI – Human Performance Improvement) направлены на развитие компетентности работников, изменения их отношения к работе. Эти программы призваны объединить жесткие и мягкие методы управления персоналом. Они включают проведение диагностики проблем, разработку, реализацию и оценку решений для повышения результативности деятельности сотрудников (совершенствование системы мотивации, реинжиниринг бизнес-процессов, обучение, коучинг).
В чем сущность понятия «профиль успеха»?
Определить, будет ли человек успешен на занимаемой позиции, помогает наличие четких требований и критериев, с которыми можно соотнести поведение сотрудника — профиль позиции. Очевидно, что разная работа требует от человека разных компетенций. И существование универсального набора качеств, пригодного для любых компаний и позиций, — вещь крайне сомнительная. Причем, даже если предположить, что такой набор все-таки существует, открытым остается вопрос, где в достаточном количестве найти требуемых людей. Профилирование позиции — это создание индивидуально скроенного эталона навыков и умений (компетенций), необходимых для достижения успеха в данной должности. Основной смысл построения профиля позиции — это выявление связи между задачами данной позиции, с одной стороны, и индивидуальным навыками и умениями (компетенциями) — с другой.