39. Лидерство: поведенческий подход (к.Левин, д.МакГрерор)

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства. Важный вклад поведенческого подхода в теорию ли­дерства состоит в том, что он помог классифицировать и провести анализ стилей руководства. Д. МакГрегор выявил и сформулировал два подхода к пониманию природы человека, существующие в практи­ке управления, а также вытекающие из них следствия и рекомендации. Теория X, или традиционный подход в управлении.

1. Средний человек по природе своей ленив, он стре­мится работать как можно меньше. Он лишен чес­толюбия, избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

2. Средний человек по природе эгоистичен, ему без­различны цели организации. Он консервативен и не любит перемен.

3. Руководство должно направлять усилия работников, мотивировать и контролировать их действия, изме­нять поведение для приспособления к целям орга­низации.

4. Без активного вмешательства со стороны руководи­телей работники остаются пассивными и даже со­противляющимися целям организации. Поэтому их надо убеждать, вознаграждать, наказывать, конт­ролировать. По мнению.Д. МакГрегора, более эффективным явля­ется подход с позиции сформулированной им теории У.

1. Для среднего человека характерны: внутренняя мо­тивация, стремление к совершенствованию, способ­ность брать на себя ответственность, готовность идти навстречу целям организации.

2. Люди по своей природе не чужды задачам органи­зации. Они начинают их отвергать в результате функ­ционирования в определенной организационной системе.

3. Главной задачей руководства является такая орга­низация производства, при которой люди достига­ли бы своих целей через реализацию задач органи­зации. Это, прежде всего создание возможностей для проявления творческого потенциала работников, для удовлетворения их потребности в самовыражении.

К. Левин выделил авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя, руководи­тель определяет все стратегии группы, никаких полно­мочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделе­нием власти и участием трудящихся в управлении: от­ветственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минималь­ным участием руководителя, группа имеет полную свобо­ду принимать собственные решения. Стиль руководства конкретного руководителя не все­гда можно точно отнести к какой-то конкретной катего­рии. Скорее стиль данного руководителя может быть со­отнесен с какой-то позицией или ситуацией .Теории X соответствует авторитарный (командный) стиль управления. Он состоит в том, что руководитель стремится сам решать большинство производственных вопросов, не всегда учитывая при этом мнения подчинен­ных и даже подавляя выражение этих мнений. Недостатки авторитарного стиля:

1. авторитарный стиль является весьма трудоемким с точки зрения затрат времени на выполнение работы;

2. поскольку в условиях сложного современного про­изводства руководитель не может быть в равной сте­пени компетентным по всем вопросам, принимаемые им решения часто не являются оптимальными;

3. авторитарный стиль руководства сковывает иници­ативу работников, резко ограничивает их творчес­кий вклад в решение задач организации.

Авторитарный стиль приемлем и даже необходим, если складываются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, когда обеспечение единства и быстроты действий может иметь большее значение по сравнению с точностью при­нимаемого решения. Теории У соответствует демократический стиль управ­ления. Его особенности: решения руководителем прини­маются с учетом мнения подчиненных, им предоставляет­ся большая свобода действий в осуществлении поручен­ной им работы, большое внимание уделяется установлению хороших личных взаимоотношений с подчиненными. Недостатки демократического стиля:

1. установление неформальных контактов с подчинен­ными может привести к снижению статуса и авто­ритета руководителя;

2. предоставление большой свободы подчиненным мо­жет привести к снижению трудовой дисциплины, ухудшению результатов работы.

40. Лидерство: ситуативный подход (Ф. Фидлер, П. Херши, К. Бланшар)

В соответ­ствии с ситуационным подходом эффективность того или иного стиля лидерства зависит от сочетания различных ситуационных переменных, например, таких, как лич­ность руководителя, решаемые задачи, объем власти и др. Лидер должен быть достаточно гибким для того, что­бы адаптироваться к различным подчиненным и к раз­ным ситуациям.

Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера. Он предложил описывать управленческие си­туации с помощью трех факторов: отношения между лидером и членами коллектива; структура решаемых задач; объем властных полномочий у руководителя. Ф. Фидлер считал, что, поскольку человеку трудно менять свой стиль руководства, то нужно помещать ру­ководителя в такие ситуации, которые соответствуют его стабильному стилю руководства.

Теория жизненного цикла Херши-Бланшара. Данная теория основное внимание уделяет степени зрелости подчиненных. Лидер должен уметь определить степень зрелости подчиненных и затем применить соот­ветствующий стиль руководства.

Зрелость определяется как способность и готовность подчиненных брать на себя ответственность за свое пове­дение на работе. Важно выделить два вида зрелости: ра­бочую и психологическую. Человек с высокой рабочей зрелостью имеет знания и способности выполнять свою работу без вмешательства руководителя. Человек с высо­кой психологической зрелостью имеет самомотивацию и желание делать работу с высоким качеством, и он не нуж­дается в прямом руководстве. П. Херши и К. Бланшар выделили четыре стиля руко­водства:

1. Разговор. Лидер определяет роли, необходимые для выполнения работы, и указывает подчиненным, что, где, когда и как делать;

2. Продажа. Лидер обеспечивает подчиненных струк­турированными инструкциями, а также поддерживает;

3. Привлечение. Лидер и подчиненные вместе выраба­тывают решения о том, как лучше достичь высококаче­ственной работы;

4. Делегирование. Лидер определяет только небольшие, специфические направления работы или оказывает пер­сональную поддержку подчиненным.

Все больше орга­низаций стараются отбирать гибких кандидатов, и при­менять наиболее эффективные обучающие программы для подготовки лидеров.