- •31.Школа научного управления: ф.Тейлор, ф.Гилбрет и др.
- •32.Административная школа в управлении: а.Файоль, м.Вебер, р.Мертон.
- •33.Школа человеческих отношений: р.Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет.
- •34. Школа науки управления, количественный подход
- •35.Сущность, виды и этапы управленческого контроля.
- •2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Действия.
- •36.Руководство и лидерство: сравнительные характеристики.
- •37. Власть и влияние. Классификация форм власти (д.Френч и б. Рейвен).Формы влияния: принуждение, убеждение, через участие, наказание и др.
- •38. Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство
- •39. Лидерство: поведенческий подход (к.Левин, д.МакГрерор)
- •41. Трансакционное и трансформационное лидерство.
- •42. Стили руководства: понятие, виды, эффективность.
- •43.Сущность информационного обеспечения в менеджменте.
- •45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации.
- •46.Роль и место информационных технологий в стратегическом и оперативном управлении персоналом.
- •47. Конфликт: понятие, виды, этапы развития, методы управления, профилактика и порядок разрешения.
- •48. Организационные структуры управления организацией: основные типы и их характеристика.
- •1. Линейно-функциональная структура управления.
- •2. Линейно-штабная структура управления
- •5. Матричная структура управления.
- •49. Управление этическими нормами в деятельности организации.
- •50.Функциональное разделение труда в управлении.
- •51. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией.
- •52. Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией.
- •53. Кадровый контролинг и кадровое планирование.
- •6. Планирование расходов на персонал.
- •7. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
- •54. Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией.
- •55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программы и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды.
- •Основные принципы формирования кадровой политики предприятия
- •Базовые направления кадровой политики предприятия
- •Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом
- •56.Деловая оценка и отбор персонала организации. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников
- •1. Факторы, действующие со стороны работника:
- •2. Факторы, действующие со стороны организации:
- •57.Организация обучения персонала. Виды обучения кадров
- •Характеристика видов обучения
- •Методы обучения персонала
- •58. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Планирование и моделирование карьеры.
- •Системная карьера
- •Основные методы моделирования карьеры
- •59. Содержание планирования как функции управления.
- •60. Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации.
- •61. Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления.
- •62. Делегирование полномочий: понятие, необходимость и разновидности. Обязанности, подлежащие и не подлежащие делегированию.
- •Основные правила делегирования
- •Принципы делегирования полномочий
- •63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией
- •64. Подбор и расстановка персонала.
- •65. Источники и проблемы найма персонала. Технология найма.
- •66. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.
- •67. Организация маркетинга персонала.
- •68. Техника личной работы руководителя. Организация личной работы руководителей и специалистов
- •69. Управление высвобождением персонала: правовой, организационный, социально- психологический аспекты.
- •70. Управление кадровым резервом: порядок формирования, организация и контроль работы с резервом
- •71. Управление безопасностью работы персонала в организации: правовой, организационный, социальный и психологические аспекты.
Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом
Характеристика внешних факторов в условиях развитой рыночной экономики.
Рынок труда сформирован по всем источникам, мобилен, информационно насыщен.
Правовая база изначально сформирована на рыночных принципах, обеспечивает паритет интересов работодателей и наемного персонала.
Налогообложение основано на умеренном обложении затрат на оплату труда персонала и максимальных льготах при проведении активной социальной политики.
Методологическая база разработана, прошла многолетнюю апробацию, постоянно совершенствуется на научно-прикладной основе.
Государственная поддержка характеризуется наличием реализуемых программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развитием системы налоговых льгот.
Характеристика внутренних факторов в условиях развитой рыночной экономики.
Финансовое положение предприятия обеспечивает необходимую ресурсную поддержку системе управления персоналом.
Кадровое обеспечение:
высший управленческий персонал сориентирован на необходимость постоянного внимания к кадровым проблемам, знаком с теорией управления персоналом;
персонал кадровых служб — профессионалы, подготовленные в специальных вузах по соответствующим программам;
прочий наемный персонал изначально адаптирован к условиям рыночной экономики, ориентирован на необходимость эффективного исполнения установленных функций.
Условия труда персонала соответствуют установленным законом требованиям.
Психологический климат в коллективе основан на отношениях социального партнерства, постоянном контроле и коррекции со стороны психологической службы.
Характеристика внешних факторов на стадии перехода крыночной экономике.
Рынок труда находится на стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей.
Правовая база сохраняет особенности социалистического способа производства и имеет недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда.
Налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх минимального ее уровня (невозможность применять наиболее эффективные формы оплаты), льготы по социальным программам связаны с малоприемлемыми предварительными условиями.
Методологическая база находится на стадии формирования и предварительной (опытной) апробации.
Государственная поддержка характеризуется с одной стороны разработкой программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развития системы налоговых льгот, а с другой — невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.
Характеристика внутренних факторов на стадии перехода крыночной экономике.
Финансовое положение предприятия не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики предприятия.
Кадровое обеспечение:
высший управленческий персонал некомпетентен в теории вопроса, склонен рассматривать кадровую политику в качестве вторичной проблемы предприятия, стремится к минимизации затрат на содержание персонала;
персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки;
прочий наемный персонал находится лишь на стадии адаптации к новым условиям труда, сохранил прежние подходы к трудовой деятельности, излишне социально активен.
Условия труда персонала существенно дифференцированы по отраслям и конкретным предприятиям.
Психологический климат в коллективе характеризуется общей напряженностью, открытым недоверием к администрации, отсутствием на предприятии профессиональных психологов.
Характеристика внешних факторов в условиях кризиса и реорганизации предприятия.
Рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы на кризисных предприятиях;
Правовая база ограничивает возможности принципиальных изменений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности.
Налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить основную часть персонала.
Методологическая база практически отсутствует.
Государственная поддержка характеризуется разработкой программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развития системы налоговых льгот с одной стороны и невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств — с другой.
Характеристика внутренних факторов в условиях кризиса и реорганизации предприятия.
Финансовое положение предприятия предельно ограничивает финансовые возможности предприятия в сохранении даже наиболее ценной части персонала.
Кадровое обеспечение:
высший управленческий персонал поставлен перед необходимостью общего сокращения затрат на содержание персонала при проблематичности эффективного отбора наиболее ценной его части;
персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки;
прочий наемный персонал в период кризиса сократился прежде всего за счет наиболее адаптируемых к условиям рынка работников, агрессивен к администрации, социально разобщен.
Условия труда персонала определены текущим финансовым положением предприятия.
Психологический климат в коллективе характеризуется психологической подавленностью, взаимными претензиями администрации и персонала, постоянной готовностью к конфликтам на любом уровне управления предприятия.