- •31.Школа научного управления: ф.Тейлор, ф.Гилбрет и др.
- •32.Административная школа в управлении: а.Файоль, м.Вебер, р.Мертон.
- •33.Школа человеческих отношений: р.Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет.
- •34. Школа науки управления, количественный подход
- •35.Сущность, виды и этапы управленческого контроля.
- •2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Действия.
- •36.Руководство и лидерство: сравнительные характеристики.
- •37. Власть и влияние. Классификация форм власти (д.Френч и б. Рейвен).Формы влияния: принуждение, убеждение, через участие, наказание и др.
- •38. Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство
- •39. Лидерство: поведенческий подход (к.Левин, д.МакГрерор)
- •41. Трансакционное и трансформационное лидерство.
- •42. Стили руководства: понятие, виды, эффективность.
- •43.Сущность информационного обеспечения в менеджменте.
- •45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации.
- •46.Роль и место информационных технологий в стратегическом и оперативном управлении персоналом.
- •47. Конфликт: понятие, виды, этапы развития, методы управления, профилактика и порядок разрешения.
- •48. Организационные структуры управления организацией: основные типы и их характеристика.
- •1. Линейно-функциональная структура управления.
- •2. Линейно-штабная структура управления
- •5. Матричная структура управления.
- •49. Управление этическими нормами в деятельности организации.
- •50.Функциональное разделение труда в управлении.
- •51. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией.
- •52. Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией.
- •53. Кадровый контролинг и кадровое планирование.
- •6. Планирование расходов на персонал.
- •7. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
- •54. Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией.
- •55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программы и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды.
- •Основные принципы формирования кадровой политики предприятия
- •Базовые направления кадровой политики предприятия
- •Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом
- •56.Деловая оценка и отбор персонала организации. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников
- •1. Факторы, действующие со стороны работника:
- •2. Факторы, действующие со стороны организации:
- •57.Организация обучения персонала. Виды обучения кадров
- •Характеристика видов обучения
- •Методы обучения персонала
- •58. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Планирование и моделирование карьеры.
- •Системная карьера
- •Основные методы моделирования карьеры
- •59. Содержание планирования как функции управления.
- •60. Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации.
- •61. Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления.
- •62. Делегирование полномочий: понятие, необходимость и разновидности. Обязанности, подлежащие и не подлежащие делегированию.
- •Основные правила делегирования
- •Принципы делегирования полномочий
- •63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией
- •64. Подбор и расстановка персонала.
- •65. Источники и проблемы найма персонала. Технология найма.
- •66. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.
- •67. Организация маркетинга персонала.
- •68. Техника личной работы руководителя. Организация личной работы руководителей и специалистов
- •69. Управление высвобождением персонала: правовой, организационный, социально- психологический аспекты.
- •70. Управление кадровым резервом: порядок формирования, организация и контроль работы с резервом
- •71. Управление безопасностью работы персонала в организации: правовой, организационный, социальный и психологические аспекты.
64. Подбор и расстановка персонала.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.