63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией

Менеджмент — вид деятельности по руководству людьми, на­правленный на достижение целей предприятия путем использо­вания труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удов­летворенности работников их трудом.

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости — важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекательнос­ти, также зависит от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом раз­работчиков, исследователей, маркетологов и т. д. и их творческим подходом к решению конкретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбран­ной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффектив­но, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

Система управления персоналом включает в себя наряду с дру­гими решение таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

• обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

• разработка перспективы карьерного роста;

• мотивация интереса к работе.

Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала.

В отличие от всех других видов ресурсов, используемых на пред­приятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «жи­вые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использо­вания носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно бу­дет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Такая непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количе­ства разнообразных факторов. Среди них можно выделить следующие:

• социальные;

• экономические;

• политические;

• психологические.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего про­фессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным ус­ловием обеспечения эффективного управления персоналом явля­ется учет специфики работы менеджеров по персоналу в различ­ных сферах деятельности.

Особенности кадрового менеджмента в разных сферах деятель­ности проявляются при решении различных задач.

В сфере науки:

• методы отбора персонала;

• планирование карьеры;

• система стимулирования;

• формы контроля;

• оценка результативности труда;

• эффективность использования персонала.

В сфере производства:

• задачи стимулирования работника;

• социальная адаптация и профориентация работников;

• анализ выполняемой работы;

• составление персональных спецификаций.

В сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);

• оценка результативности труда персонала.

Функции и задачи менеджера по персоналу

Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу в зарубежных фирмах, должен определяться прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.

Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1

Состав функциональных блоков	Перечень и содержание задач каждого блока
Определение потребности в персонале (выбор/ разработка методики)	— планирование качественной потребности в персонале
Обеспечение укомплектованности организации персоналом	— сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; — выбор, разработка и использование методического обеспечений определения потребности в персонале; — вербовка, оценка и отбор персонала
Использование персонала	— определение содержания труда (должностная инструкция); — оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/разработка методики); — профориентация и адаптация персонала; — обеспечение безопасности и благоприятных условий труда; — служебные перемещения персонала (понижения/повышения по службе)
Развитие персонала	— организация обучения и повышения квалификации; — планирование и развитие карьеры; — формирование «корпоративного духа», «корпоративного потенциала»
Мотивация персонала	— разработка структуры оплаты труда и льгот; — управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала; — управление конфликтами
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	— правовое регулирование трудовых взаимоотношений; — формирование информационной базы по персоналу: учет и статистика данных