55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программы и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды.

Кадровая политика — целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

Основные принципы формирования кадровой политики предприятия

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровое политике предприятия.

1. Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности — формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;

• принцип комплексности — разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;

• принцип приоритетности — обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;

• принцип перспективности — отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;

• принцип адаптируемости — предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности—подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;

• принцип многофакторности—предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;

• принцип мотивированности — предусматривает создание необходимой мотивировки (заинтересованности)

• для эффективного выполнения персоналом установленных ему функций;

• принцип ответственности — подразумевает обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.

Базовые направления кадровой политики предприятия

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики.

1. Планирование трудовых ресурсов:

   • оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

   • оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

   • разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Определение механизма оплаты труда:

   • определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);

   • определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);

   • уточнение возможностей предприятия в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия в части оплаты труда персонала);

   • определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т. п.)).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на ос­нове индивидуального собеседования);

• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

  4. Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготов­ка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

• мотивация обучаемых;

• использование наиболее эффективных форм обучения;

• поэтапность обучения;

• прикладной характер обучения.

Различают следующие формы обучения:

• на рабочих местах;

• в учебном центре предприятия;

• в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Цели социальной адаптации:

• ознакомление со спецификой предприятия и предъявляемыми им требованиями к персоналу;

• адаптация в новом коллективе.

Формы социальной адаптации:

• информация при найме;

• специальные информационные материалы;

• неформальные методы адаптации.

  5. Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

• прикладная методика оценки;

• гласность оценки.

Административные цели оценки:

• перевод на другую работу;

• повышение в должности;

• понижение в должности;

• увольнение с работы.

Мотивационные цели оценки:

• дополнительное стимулирование;

• дестимулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.