
- •31.Школа научного управления: ф.Тейлор, ф.Гилбрет и др.
- •32.Административная школа в управлении: а.Файоль, м.Вебер, р.Мертон.
- •33.Школа человеческих отношений: р.Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет.
- •34. Школа науки управления, количественный подход
- •35.Сущность, виды и этапы управленческого контроля.
- •2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- •3. Действия.
- •36.Руководство и лидерство: сравнительные характеристики.
- •37. Власть и влияние. Классификация форм власти (д.Френч и б. Рейвен).Формы влияния: принуждение, убеждение, через участие, наказание и др.
- •38. Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство
- •39. Лидерство: поведенческий подход (к.Левин, д.МакГрерор)
- •41. Трансакционное и трансформационное лидерство.
- •42. Стили руководства: понятие, виды, эффективность.
- •43.Сущность информационного обеспечения в менеджменте.
- •45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации.
- •46.Роль и место информационных технологий в стратегическом и оперативном управлении персоналом.
- •47. Конфликт: понятие, виды, этапы развития, методы управления, профилактика и порядок разрешения.
- •48. Организационные структуры управления организацией: основные типы и их характеристика.
- •1. Линейно-функциональная структура управления.
- •2. Линейно-штабная структура управления
- •5. Матричная структура управления.
- •49. Управление этическими нормами в деятельности организации.
- •50.Функциональное разделение труда в управлении.
- •51. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией.
- •52. Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией.
- •53. Кадровый контролинг и кадровое планирование.
- •6. Планирование расходов на персонал.
- •7. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
- •54. Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией.
- •55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программы и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды.
- •Основные принципы формирования кадровой политики предприятия
- •Базовые направления кадровой политики предприятия
- •Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом
- •56.Деловая оценка и отбор персонала организации. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников
- •1. Факторы, действующие со стороны работника:
- •2. Факторы, действующие со стороны организации:
- •57.Организация обучения персонала. Виды обучения кадров
- •Характеристика видов обучения
- •Методы обучения персонала
- •58. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Планирование и моделирование карьеры.
- •Системная карьера
- •Основные методы моделирования карьеры
- •59. Содержание планирования как функции управления.
- •60. Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации.
- •61. Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления.
- •62. Делегирование полномочий: понятие, необходимость и разновидности. Обязанности, подлежащие и не подлежащие делегированию.
- •Основные правила делегирования
- •Принципы делегирования полномочий
- •63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией
- •64. Подбор и расстановка персонала.
- •65. Источники и проблемы найма персонала. Технология найма.
- •66. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.
- •67. Организация маркетинга персонала.
- •68. Техника личной работы руководителя. Организация личной работы руководителей и специалистов
- •69. Управление высвобождением персонала: правовой, организационный, социально- психологический аспекты.
- •70. Управление кадровым резервом: порядок формирования, организация и контроль работы с резервом
- •71. Управление безопасностью работы персонала в организации: правовой, организационный, социальный и психологические аспекты.
45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации.
Специфические законы социальной организации базируются на эффективном функционировании в ней людей. Отношения между подчиненными и руководителями стандиртизированы в кодексах, правилах и нормах. Однако многие нюансы в них не отражены. Соотношение формализованных коммуникаций и неформализованных отношений определяется руководителем. Служебные (формализованные) отношения определяются инструкциями, уставами, положениями, установившимися порядками, подписанными контрактами и т.д.. Характер неформальных коммуникаций определяется чувствами людей, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, личными договоренностями и традициями. Среди этих специфических законов следует отметить:
Закон социальной гармонии: для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет улучшения эмоционального состояния работника (улучшается качество сделанной продукции), так и за счет активизации трудовой деятельности (повышение производительности). Социальное развитие предполагает достижение социальной справедливости, создание благоприятного климата в каждом коллективе, улучшение условий труда и отдыха работников и членов их семей, забота о здоровье и достойном пенсионном обеспечении. Функция социального развития коллектива играет объединяющую роль, т.к. улучшает общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей.
Закон эффективного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации человеком реализуются наиболее эффективно, если они приближены к особенностям его мышления. Особенности мышления человека проявляются в двух пиитах образности и алгоритмичности. Каждый человек обладает преимущественно тем или иным типом мышления (право и ловополушарные люди). Поэтому существует два метода разработки управленческих решений- образные и логические. К первым относятся эвристический метод, метод сценариев, дерева решений, ко вторым - статистический, аналитический, экспертный и теоретико-игровой.
Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно только при наличии у человека большого объема знаний или информации по конкретной теме. Поэтому повышение квалификации работников – это ресурс повышения эффективности работы организации.
Закон устойчивости информации: первая информация о каком-либо событии, поступившая человеку, является более устойчивой, чем вторичная. Это происходит из-за того, что первая информация в сознании человека не встречает сопротивления и поэтому запоминается, а вторая уже сопоставляется с первой, что приводит к возможно конфликту из-за различия в содержании. Поэтому менеджер должен доводить до подчиненных информацию во время, чтобы опередить ложную или непроверенную.
Закон доходчивости информации: доходчивость сообщения будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации. Одновременное использование образной и алгоритмической информации позволяет донести ее до людей с разным типом мышления.. Поэтому необходимо одновременно использовать слова, расчеты, плакаты, презентацию , образцы и др. при этом следует учитывать
Закон установки: любой человек воспринимает полно ту информацию, на которую он настроился. Избирательность в информационном поле характерна для человека, поэтому следует зарание оповещать работников о тематике собраний, бесед, совещаний ит.п.. всякая дополнительная информация, не относящаяся к объявленной области, не вопринимается, а сразу забывается.