 I. Разработка диагностического инструмента

Достаточно простым, быстрым и наименее ресурсозатратным методом сбора информации является анкетирование сотрудников (с использованием стандартизированных бланков и процедур обработки данных). При подготовке анкеты для сбора мнений необходимо соблюдать ряд требований:

 Анкета должна быть специально подготовленной для использования в конкретной организации в конкретный период времени. При разработке вопросов обязательно нужно учитывать сферу деятельности компании, особенности корпоративной культуры и другие нюансы. Только в таком случае анкета станет рабочим инструментом эйчара, позволяющим получить актуальную информацию.

 При регулярном проведении исследования удовлетворенности формулировки основных вопросов должны оставаться неизменными. Это даст возможность проследить динамику отношения сотрудников к основным факторам, определяющим уровень удовлетворенности, а также выявить тенденции изменения удовлетворенности.

 В анкету следует включать как закрытые, так и открытые вопросы². Ответы на открытые вопросы требуют больше времени, их сложнее и дольше обрабатывать и анализировать. Однако если исследование проводится впервые либо нет достаточной статистической базы для создания типичных вариантов ответов, то именно развернутые отклики респондентов позволят построить «дерево проблем», выявить причины возникновения сложностей в работе и оценить возможные последствия. При составлении анкеты важно сбалансировать закрытые и открытые вопросы, а также оставить поля для комментариев сотрудников или непредусмотренных вариантов ответа.

Одна из важных дополнительных целей исследования — определение рисков ухода конкретных специалистов, поэтому оно не может быть анонимным. Поскольку в итоговом отчете нужно приводить фамилии сотрудников и указывать конкретные причины их неудовлетворенности, важной составляющей успешного проекта является доверие работников к своему линейному менеджеру и специалисту по персоналу.

II. Обработка и анализ результатов

При проведении исследования удовлетворенности сотрудникам предлагалось выбрать один из вариантов ответа для каждого из вопросов анкеты. При обработке информации каждому из вариантов ответов присваивается определенный балл, отражающий степень удовлетворенности или неудовлетворенности респондента

Для каждого сотрудника подсчитывается сумма баллов — по всем выбранным им ответам. Анализ итоговых баллов (по отдельным подразделениям и по компании в целом) позволяет выделить три основных группы оценок («зоны»):

1. «Красная зона» — «группа риска»; в нее попадают сотрудники, чей итоговый балл равен нулю или меньше нуля. На значительное количество вопросов анкеты они дали негативные ответы, что свидетельствует о серьезной неудовлетворенности работой.

2. «Зеленая зона» — в нее попадают сотрудники, набравшие высокий итоговый балл. Они ответили позитивно на большинство вопросов, следовательно — удовлетворены основной частью рабочих факторов. Вероятность ухода таких сотрудников невелика, для этого нужны веские причины. Границы «зеленой зоны» могут задаваться в зависимости от конкретных целей исследования.

3. «Желтая зона» — к ней относят сотрудников, не попавших ни в «красную», ни в «зеленую» зоны. Они не демонстрируют особой неудовлетворенности, но их лояльность недостаточно высока. Также в эту зону могут попасть сотрудники, ко·орые недостаточно доверительно отнеслись к исследованию и при выборе ответов склонялись к нейтральным или неинформативным. В таком случае возникает необходимость провести дополнительное углубленное исследование.

По результатам анкетирования мы можем проранжировать сотрудников, попавших в «группу риска». Сопоставив этот список со списком ключевых/ наиболее ценных специалистов компании3, можно предварительно выделить тех сотрудников, чей уход наиболее вероятен и/или «травматичен» для бизнеса.