4.Мотивация и стимулирование команды проекта

Трудовая мотивация - основной компонент самосозная работника, определяющий его отношение и поведение в работе, его реакции на конкурентные условия труда.

Мотив- конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в компании.

Стимулирование - внешнее воздействие со стороны управленцев, менеджеров организации на работников (отдельного человека или группы) с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании.

Стимул- конкретный вид блага или наказания, которые применяются к работнику в компании.

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация — это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.

Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное

питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты,

продвижения по службе и т. п.).

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при

достижении цели, чувство собственной значимости и т. п.).

Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере

деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления.

Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:

» установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени

влияющих на поведение работника;

» положительный климат в команде;

» возможность полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала,

профессионального роста каждого;

» ясное определение целей в работе;

» четкие критерии для определения успеха;

» вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;

» одинаковые возможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящие

от профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

» условия для удовлетворения потребностей в контактах.

Существует

Групповая мотивация

Индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп ( группы часто реагируют на события совсем иначе, чем отдельные работники - об этом уже говорили на предыдущих лекциях).  Что влияет на структуру мотивации группы: -вид деятельности; - нацеленность на совместную работу; - объединяющие и разъединяющие факторы в группе; - групповые нормы. Таким образом, структура мотивации группы во многом основана на стратометрической концепции групповой активности . Теории групповой мотивации обобщил Мак-Грегор. 1. Теория Х.  Содержание теории можно выразить в следующих тезисах - люди ненавидят работу; - чтобы заставить их работать на организацию, нужно угрожать или принуждать; - люди любят безопасность, не амбициозны, не любят ответственности, любят, чтобы ими руководили. Это (и то только отчасти) может быть справедливо для младшего и среднего персонала. Теория вызвала к жизни административный стиль руководства и уравнительные методы (популярные в СССР). 2. Теория У. Является базой для современного психологического управления группами персонала. Содержание: - для большинства людей работать также естественно, как и отдыхать; - если работники интересуются общими целями (целями организации), они будут управлять собой сами, причем значительно эффективнее руководителя. - работники заинтересуются общими целями только в той степени, в которой они увидят в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей, причем высшего порядка (особенно в самосовершенствовании и самовыражении). Обобщить все сказанное можно следующим образом: - одна из целей и, одновременно, факторов существования организации - дать каждому сотруднику шанс расти и развиваться на своем рабочем месте через совместную работу; - мотивировать (или стимулировать) людей только напрямую в современном мире невозможно; более эффективный путь - создание климата (поля), в котором большинство работником сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь организации добиться поставленных целей. Применим все вышеизложенное для выяснения соотношения денег как средства вознаграждения и денег как мотивирующего фактора. Согласно содержательным теориям мотивации, деньги - малозначимый фактор труда; согласно процессуальным теориям мотивации, деньги удовлетворяют целый ряд потребностей и поэтому являются сильным мотиватором; согласно теории параллельной мотивации деньги удовлетворяют потребности низших уровней и иногда - высших. Оплата труда является мотиватором только в случае устойчивой связи между ее размером и результатами труда, при этом оптимально разбиение зарплаты на три составляющих: - часть, определяемая должностью (постоянна и равна у всех людей с равными должностями); - часть, связанная с выслугой лет (равна у всех с одинаковым стажем работы); - главная часть, зависящая от результатов конкретного труда. Начиная с определенного уровне благосостояния (или в определенных социальных ситуациях), роль денег как мотиватора уменьшается; здесь нужны нематериальные вознаграждения и льготы.