Відмінність управління організаційними змінами від управління проектами

У цих двох управлінь головною відмінністю є акцент. Проектний менеджер сфокусований на технічній стороні змін, а менеджер змін — на роботі з людським чинником. Для успішної зміни необхідно повною мірою володіти навичками проектного управління, які більше технологізували і намагаються формалізувати, встановити чіткі рамки для проекту змін. Цей підхід популярніший, оскільки має древніші корені і дозволяє представити проект передбачуваним.

Можна виділити наступні відмінності в пасуваннях за основними параметрами проекту :

Параметри змін	Управління проектом	Управління змінами
Час	Зменшення термінів впровадження	Визначення мінімально допустимого терміну, необхідного для адаптації впровадження в організації
Якість	Суворе дотримання технології впровадження	Облік особливостей організації і хвилеве впровадження за проміжними результатами
Вартість	Мінімізація витрат	Мінімізація ризиків

Вірогідність успішності змін і ядро організації

М. Т. Ханнан, Дж. Фриман з точки зору мобілізації ресурсів виділяють наступні ключові аспекти ядра організації

1. заявлені цілі(goals) — з їх допомогою організація отримує визнання і інші ресурси;

2. форми влади(forms of authority) усередині організації і основа взаємодії між керівниками і співробітниками;

3. ключова технологія(core technology) — технологія виробництва товарів і послуг, виражена у в капітальних вкладеннях, інфраструктурі і кваліфікації персоналу;

4. маркетингова стратегія в широкому сенсі — типи клієнтів(чи покупців), на яких організація орієнтує свою продукцію, і способи залучення ресурсів із зовнішнього середовища.

Послідовність цифр тут говорить про силу впливу параметра на інерцію(немінливість) організації. Цілі є найбільш кістковими, тобто їх зміна буде схильна до найбільшого опору. Таким чином, вірогідність змін повинна знижуватися при підйомі по ієрархічних сходах, а ризики збільшуватися.

Метод dice

4 жорстких чинника є лакмусовим папірцем для оцінки вірогідності успіху проекту зміни [2]

DICE = D + 2*I + 2*C1 + C2 + E

D — Тривалість(Duration) — час між контрольними точками проекту

I — Відповідальність(Integrity) — якість змін залежатиме від кваліфікації виконавців

C — Прихильність(Commitment) — підтримка змін(впливові співробітники, керівники — С1; співробітники, яких зачіпають зміни, — С2)

E — Зусилля(Effort) — нові обов'язки співробітників відносно змін окрім оперативної роботи

Кожному чиннику привласнюється число від 1(сприятливий) до 4(маловірогідний)

Основні моделі організаційних змін

Серед безлічі підходів до управління організаційним змінам можна виділити основні моделі, що відрізняються.

Триступінчата модель змін Курта Левіна

Організаційні зміни проходять три ступені:

• «розморожування« положення (визначення нинішньої ситуації, виділення рушійної сили і сили опору, опис кінцевого стану), що склалося;

• «рух« до нового стану (участь і залучення співробітників);

• стабілізація і «заморожування» нового стану за допомогою визначення політики, винагороди за успіх установки нових стандартів.