4. Рівні організаційних змін(к. Прайс, э. Лаусон)
Перед початком проведення змін необхідно зрозуміти, якого рівня складності перетворення мають відбутися. Це допоможе в майбутньому не розпиляти зусилля і ресурси, і направити їх на рішення найбільш важливих завдань. Для цього в 2003 році E. Lawson і C. Price запропонували наступну типізацію організаційних змін:
Простий рівень - для досягнення поставлених цілей немає необхідності вносити зміни в роботу співробітників. До цього рівня може відноситися продаж непрофільних активів, закриття неефективних виробництв.
Середній рівень - коли вимагається скоректувати практику роботи співробітників. В цьому випадку може йтися про оптимізацію процесів, пошуку шляхів скорочення витрат. Зазвичай такі зміни торкаються якогось одного напряму поліпшень.
Глибокий рівень - торкається культурних перетворень, зміни способів дії усіх співробітників, що можливо тільки зробити за допомогою зміни їх поглядів.
Зміна мислення співробітників дуже складне завдання для керівників змінами. Перш ніж починати її вирішувати необхідно переконати, що вичерпані усі інші можливості для досягнення цілей, що стоять перед організацією. У цьому повинна допомогти запропонована типізація майбутнього масштабу змін.
[1. Colin Price and Emily Lawson, "The psychology of change management," mckinseyquarterly.com, June 2003]
5. Теорія організаційних метафор (Гарет Морган)
Будь-яке представлення організації є спрощення об'єктивної реальності. Від того, якою організація представляється керівникам, залежать їх рішення, пов'язані з управлінням. Т. е. представлення обмежує можливості по управлінню.
У консалтингу і науковому менеджменті прийнято оперувати моделями організацій. Але в звичайному житті люди частіше користуються образами і метафорами(вони менш структуровані, чим моделі і їх межі розмиті). При чому зазвичай керівник має один образ і це дуже обмежує його можливості.
У 1986 році Гарет Морган звернув увагу на здатність метафор розвинути думку, поглибити розуміння, допомогти подивитися на організацію під іншою точкою зору. Для цього керівник повинен розуміти, що організація може бути представлена за допомогою різних метафор залежно від цілей, що стоять перед ним.
Особливий інтерес такий підхід представляє для управління змінами. Іноді досить зрозуміти з якою метафорою працює керівник, щоб побачити причини невдач в змінах.
Г. Морган виділяє сім метафор:
- Машина;
- Організм;
- Мозок;
- Культура;
- Політична система;
- Душевна в'язниця;
- Потік і трансформація.
У реальному житті використовувані метафори є змішенням представленого набору. Але на думку
На думку Кемерона і М. Гріна досить враховувати чотири, які ми і розглянемо детально.
Організація, як машина
Ключові положення:
• Кожен співробітник підкоряється тільки одному менеджерові.
• Робота ділиться між співробітниками з певними ролями.
• Кожен індивідуум підкоряється спільній меті.
• Команда — це не більше ніж сума індивідуальних зусиль.
• Менеджери контролюють процес, співробітники дотримуються дисципліни.
Положення про організаційні зміни:
• До обумовленого кінцевого стану організацію може змінити керівництво.
• Опір буде, і їм можна управляти.
• Зміни пройдуть успішно у разі ефективного планування і контролю.
Обмеження метафори :
◊ механістичний погляд змушує менеджерів управляти організацією як машиною.
◊ при стабільному стані цей підхід спрацьовує, але, коли виникає необхідність значних змін, співробітники сприймають їх як капітальну перебудову, зазвичай руйнівну, і, відповідно, чинять опір. У такому положенні важко що-небудь змінювати.
◊ потрібні рішучі дії менеджерів, надихаючий задум і контроль згори.
Керівні принципи:
◊ Зміни необхідно вводити
◊ Опором можна управляти
◊ Цілі визначають напрям руху