- •1. Персонал. Признаки и характеристики персонала.
- •2. Персонал, кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы.
- •3. Персонал в современных социально-экономических условиях: изменения в бизнесе и в сфере управления человеческими ресурсами.
- •4. Эволюция подходов к управлению персоналом. Теория человеческого капитала.
- •5. Особенности современного этапа развития кадрового менеджмента – управление человеческими ресурсами.
- •6. Философия управления персоналом. Национальные особенности.
- •7.Методология управления.
- •8. Концепция управления персоналом.
- •9. Методология управления персоналом.
- •10. Система управления персоналом, подсистемы, методы и принципы построения.
- •11. Технология работы с персоналом.
- •12. История развития служб персонала.
- •13. Политика организации и кадровая политика предприятия. Функции и виды кадровой политики.
- •14. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
- •15. Информационное и техническое обеспечение.
- •16. Нормативно- методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •17. Понятие планирование персонала. Принципы кадрового планирования.
- •18. Методы планирования персоналом.
- •19. Этапы кадрового планирования.
- •20. Общая и дополнительная потребность в персонале.
- •21. Маркетинг персонала.
- •22.Лизинг персонала.
- •23. Этапы набора персонала. Основные модели набора.
- •24. Профессиограмма и её использование в работе.
- •25. Источники набора.
- •26. Методы привлечения персонала.
- •27. Отбор персонала. Принципы.
- •28. Этапы и методы отбора.
- •29. Адаптация персонала. Этапы организационной адаптации.
- •30. Подбор и расстановка персонала, цели, виды, принципы.
- •31. Перемещение персонала, цели, виды, ротация.
- •32. Организация высвобождения персонала.
- •33. Текучесть кадров и пути управления ею.
- •34. Документы по персоналу.
- •35. Оценка персонала, факторы оценки персонала, методы сбора оценочной информации.
- •36. Методы проведения оценочных процедур.
- •37. Аттестация персонала.
- •38. Понятия и цели развития персонала, определение потребности в обучении.
- •39. Разновидность обучения, достоинства и недостатки внутриорганизационного и внешнего обучения персонала.
- •40. Формы обучения персонала.
- •41. Саморазвитие, самосовершенствование персонала. Коучинг. Консалтинг.
- •42. Управление служебно – профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.
- •43. Управление конфликтами в организации.
- •44. Управление организационными стрессами.
- •45. Оценка эффективности управления персоналом.
- •46. Кадровый аудит.
24. Профессиограмма и её использование в работе.
В самом общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.
Выделяет следующие типы профессиограмм: информационные (целью информирования клиентов о профессиях, которые вызвали у них интерес); ориентировочно-диагностические (используются для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда); конструктивные (проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда персонала); методические (направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы); диагностические, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровнях).
25. Источники набора.
Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний.
К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие: государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения; клиенты и поставщики; конкурирующие организации; лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы; читатели той или иной печатной продукции.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации.
26. Методы привлечения персонала.
При осуществлении набора персонала организации используют следующие методы: объявления о наборе по радио и телевидению; обращение в городские и районные центры занятости населения, на биржу труда; обращения в частные агентства по трудоустройству; публикация статей познавательно-событийного содержания организации приглашением специалистов; заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений; информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях; распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.
Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции - сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты - группы людей, различающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.
27. Отбор персонала. Принципы.
Принципы: ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы; ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.