13. Основные положения школы человеческих отношений (э. Мэйо)

• система «взаимных связей и информации» должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

• каждое предприятие должно иметь штат «психологических советников», к которым рабочий может обратиться по любому вопросу;

• рабочие должны привлекаться к управлению производством через участие «в принятии решений»во время проведения деловых совещаний, обсуждения плана работы цеха, участка и др.;

• любая организация имеет неформальные группы, которые создаются в рамках формальной организации по причинам: наличия чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесного общения и заинтересованности.

Недостатки мэйоизма:

• утрата специфики больших технологических и социальных систем;

• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;

• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;

• смешение целей и средств их достижения;

• отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации;

• отсутствие внимания к вопросам самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве

• завышение уровня воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

14. Хоторнские исследования и социализация менеджмента

Исследования прошли 4 этапа и охватили более 20 тыс. рабочих

Первый этап

Цель: определить влияние интенсивности освещения на производительность труда.

Выводы:

• освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние;

• эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля;

• трудно проводить исследования в больших группах.

Второй этап

Цель: снизить текучесть кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Вывод:

главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами.

Так возник термин «человеческие отношения».

Третий этап

Цель: совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе.

Вывод:

производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива.

Четвёртый этап

Цель: выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда.

Рабочая гипотеза: рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда.

Результат: быстро работающие рабочие не стремились наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих, а медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда.

Основные научные открытия:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение;

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.