35 Основные компоненты психологической структуры малой группы, их характеристика, процессы развития.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов Возникновении малой группы обусловлено 2 причинами:

1. Общие экономические причины

2. Психологические причины

Виды малых групп:

А. По наличию или отсутствию взаимодействию:

• Условные (созданные по опред. признаку)

• Реальные (реально существующие)

  • Естественные

  • Лабораторные

Б. По принципу организации:

• Формальные (имеют жёсткую структуру)

• Неформальные (основаны на личностном предпочтении)

• Диффузионные (создаются на короткое время, основаны на общих эмоциях)

В. По уровню организации:

• Слаборазвитые

• Высокоразвитые

• Коллективные

Г. По степени влияния на человека

• Референтные (группа, чье мнение очень важно для человека)

• Нереферентные

Структура малой группы:

1. Композиционная подструктура (совокупность социально-психологических характеристик членов группы – пол, возраст, социальный статус)

2. Межличностное предпочтение (совокупность проявления межличностных связей группы на основе симпатии и антипатии)

3. Коммуникативная подструктура (Совокупность позиций членов группы в информационных потоках как внутри, так и снаружи группы)

4. Функциональные отношения (совокупность проявления различных взаимосвязей в группе, являющихся следствием способности членов группы играть определённую роль и выполнять определенные обязанности)

Стадии образования и развития малой группы:

1. Знакомство и осмысление перспектив сближения

2. Появление зачатков системы межличностного взаимоотношения, формирование группового самосознания, зарождение актива

3. Отношения между членами группы приобретают более стабильный характер. Происходит интенсивный процесс формирования групповых норм и традиций, начинает формироваться общее мнение.

4. Группа полностью консолидируется, становится общностью с ярко выраженным чувством «МЫ»

36.Психологический климат трудового коллектива. Межличностная совместимость и сплоченность коллектива. Роли в группе.

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

 Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

 Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

 Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

 Доверие,

 высокая требовательность членов группы друг к другу,

 доброжелательная и деловая критика,

 свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

 отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

 достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

 удовлетворенность принадлежностью к коллективу

 высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива

 принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

 

Основные показатели психологического климата:

 Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

 Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

 Удовлетворенность стилем руководства,

 Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

 Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)

Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

Методы исследования психологического климата

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

2. Цветовой тест отношений

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

4. Социометрия

5. ГОЛ для руководства

Психологический климат коллектива

Сплоченность коллектива - важнейшая характеристика, мера его единения, вызванного осознанием обязанности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи.

Показатели сплоченности коллектива:

1. Ценностно-ориентационное единство - это сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

2. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности - носят в основном объективный характер - вклад каждого члена коллектива в общее дело в независимости от конечного успеха или неудачи совместной деятельности.

Совместимость межличностная — взаимное приятие партнеров по общению и совместной деятельности, основанное на оптимальном сочетании (сходстве или взаимодополнительности) ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и других значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик. Критерием С. м. является высокая непосредственная удовлетворенность партнеров результатом и главное процессом взаимодействия, когда каждый из них оказался на высоте требований другого и не требуется специальных усилий для установления взаимопонимания. С. м., как правило, сопровождается возникновением взаимной симпатии, уважения, уверенности в благоприятном исходе будущих контактов. Особое значение С. м. приобретает в сложных условиях совместной жизнедеятельности (космическом полете, экспедиции, альпинистском походе и т.д.), т.е. тогда, когда достижение общей цели происходит при дефиците средств, времени, пространства, количества участников, необходимых для ее реализации. В рамках жизнедеятельности закрытой группы С. м. нередко является решающим условием ее благополучного существования.

Роли и отношения в трудовом коллективе

   

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями тех или иных социальных ролей, исполнение которых требует от человека соответствия определенному эталону. Роль показывает, как нужно вести себя по отношению к другим, и что можно ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права, обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается санкциям, а оправдывающий — поощрению.

«Инструментальных» ролей специалисты выделяют восемь.

Координатор — обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная задача — уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых, стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер — сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.

Шлифовальщик — обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами в коллективе.

Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод — посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель — добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные, шуты и пр.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.