96. Аттестация персонала; сущность, функции, методика проведения.

Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.

АТТЕСТАЦИЯ (от лат. attestatio - свидетельство; англ. certification, promotion, reference) - 1) определение квалификации, соответствия какой-либо должности работника, специалиста (должностная А.) или уровня знаний учащегося (см., напр., Аттестация аудиторов; Аттестация военнослужащих; Аттестация судей; Аттестация федерального государственного служащего); 2) отзыв о способностях, знаниях, деловых и др. качествах какого-либо лица, содержащий изложение фактов и их оценку; характеристика; 3) официальное определение качества продукции, состояния рабочих мест (см. Безопасные условия труда); 4) определение соответствия организаций основным целям, для достижения которых они созданы, напр., А. образовательных учреждений, А. аварийно-спасательных служб (формирований).

Аттестация проводится в несколько этапов:.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

Ш Разработку принципов и методики проведения аттестации;

Ш Издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

Ш Подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

Ш Подготовку материалов аттестации (бланк, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

Ш Аттестируемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчёты;

Ш Аттестируемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

Ш Анализируют результаты;

Ш Проводят заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

Ш Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

Ш Подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

Ш Утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации.

Ш Оценка труда:

Ш Выявление работников, неудовлетворяющих стандартам труда;

Ш Выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

Ш Выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

Оценка персонала:

Ш Диагностика уровня развития персонально важных качеств;

Ш Составление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

Ш Выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

Ш Оценка перспектив эффективной деятельности;

Ш Оценка роста;

Ш Ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводится по окончании аттестации. Для подведения обобщённых итогов:

Ш Составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

Ш Выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

Ш Выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному росту);

Ш Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Ш Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых или иных решений, необходимо правильно организовывать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.