8.4. Планирование совершенствования социальных отношений

Планирование мер совершенствования социальных отношений включает обеспечение единства интересов персонала предприятия с его миссией, перспективными и текущими и программами, отслеживание негативных и позитивных тенденций и мнений персонала, продвижение преимуществ, которые развивают мотивацию деятельности.

При планировании трудовых отношений необходимо учитывать, что рост доходов стимулирует производственную активность до определенного периода, после которого индивид может больше ценить свободное время и эффект замещения превысит эффект дохода. На рис. 8.2 прямые З₁Т₂, З₂Т₂, и З₃Т₁ характеризуют бюджетные ограничения рабочего времени и оплаты труда, Е₁, Е₂ и Е₃ – точки равноденствия, В₁ и В₂ – кривые безразличия. Перемещение с Е₁ на Е₃ ограет эффект замещения, а с Е₁ на Е₂ – эффект дохода. Если ставка заработной платы увеличивается, то бюджетное ограничение смещается в пользу продолжительности рабочего времени. Однако в определенный период рост оплаты труда притупляет желание трудиться. Желание работника посвятить время работе сокращается с (24-T₁) до (24-T₂), а значение свободного времени возрастает с T₁ до T₂. Эффект дохода превышает эффект замещения.

В планах предприятий особое внимание следует уделить планированию совершенствованию условия труда, имиджа, нейтрализации негативного мнения, формированию организационной корпоративной культуры, профилактике и предотвращению кризисных ситуаций.

Совершенствование условий труда представляет собой рациональное сочетание факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда (температура, влажность, освещенность пространства, где размещено рабочее место).

Результатом организации труда является оценка рабочего места по соответствию нормативным требованиям, стандартам, типовым проектам организации труда, нормам проектирования, санитарным нормам и правилам. Ведется оценка по показателям технического и организационного уровня, а также условий труда и техники безопасности.

Для оценки технического уровня используются характеристики производительности применяемых машин и аппаратов, уровень эксплуатации технического потенциала, обеспечение требований к качеству продукции и прогрессивности технологии производства.

Организационной уровень может оцениваться по характеру планировки рабочего места и его оснащения, используемых методов организации труда, рабочего времени, уровня напряженности норм затрат труда.

Условия труда и техники безопасности должны соответствовать нормативным требованиям санитарно-гигиенических условий труда, доли тяжелого, опасного и неквалифицированного труда, обеспеченности индивидуальными и коллективными средствами защиты персонала и пр.

Имидж предприятия – сумма многогранных составляющих, которые прямо или косвенно имеют отношение его деятельности. Имидж постоянно формируется и укрепляется образами, которые перемешиваются и создают оригинальное начало, откладывающееся в сознании потребителя. Для убедительности персонал должен представлять перспективы расширения сфер деятельности, использования оригинальных технологий и машин, знать лучших людей, составляющих кадры предприятия.

Планирование подобных, так называемых, PR-акций незаменимо для нейтрализации негативного мнения и предупреждения скандалов, которые могут быть инициированы заинтересованными конкурентными кругами, например, слухи о низком качестве продукции предприятия или с использованием геномодифицированных компонентов.

Другое направление – паблисити представляет любую новую интересную информацию или действия, с помощью которых человек, событие или иное становятся известными широкой общественности посредством распространения о нем коммерчески важных сведений в печатных средствах информации или благожелательного представления по радио, телевидению, со сцены или трибуны.

Важным направлением является планирование организации корпоративной культуры. Корпоративная культура – формирование, отслеживание и внедрение базовых положений норм этики, которых придерживается персонал в своем поведении и потому обязательных для каждого работника предприятия. Эти нормы затрагивают внешние и внутренние социальные, бытовые и психологические условия таким образом, что призваны воспитывать гордость (раньше говорили «рабочую») за принадлежность предприятию и готовность к постоянным переменам ради перспектив развития. Она должна быть обращена к сердцам заинтересованной аудитории. Немногим интересно работать ради целей, о которых никто не слышал или мало созвучных с личными устремлениями.

Логика корпоративной культуры формулирует миссию и ценности, которые люди, считают приемлемыми или, наоборот, недопустимыми, определяет критерии подбора кадров, поведение руководителей и социальный настрой персонала в духе требований по созданию облика компании, как производителя важных и общественно полезных товаров и услуг.

При найме на работу необходимо интересоваться не только уровнем образования, квалификацией или профессиональным потенциалом, но и насколько внутреннее состояние кандидата соответствуют ценностям, принятым на предприятии. Причем лучше, если эти ценности привиты уже в профессиональном учебном заведении подготовки специалиста, тогда выпускники ВУЗов и техникумов легче вписываются в нормы поведения, составляющие основу корпоративной культуры предприятия.

На предприятиях развитых стран применяются корпоративные стандарты предприятия. В них должны быть расписаны цели и средства в области промышленной безопасности, охраны труда, здоровья и экологии.

В программе привития корпоративной культуры, важная роль принадлежит мифологизации и ритуалам. Через корпоративные мифы или, иными словами, фирменные байки идеология предприятия становится доступной каждому. Содержанием легендарных историй может стать продукция, бывшая «хитом» рынка, люди, добившиеся значительных успехов. Корпоративные мифы местного патриотизма могут быть достаточно примитивны, типа того, что в организации работает необычайной красоты секретарша или культивироваться «трогательная по драматизму» история выхода компании в лидеры рынка «буквально с нуля». Все они несут определенный вклад в общий, позитивный имидж предприятия.

Ритуалы реализуются в традиционных мероприятиях (обряды, церемонии) совместно проводимые знаменательные даты или праздники. Основная их цель с позиции – культивирование согласия во всех звеньях иерархии, привитие чувства единения.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является фирменный стиль, который представляет привычные схемы поведения, характера распределения ресурсов и восприятия, формирующих ощутимую реальность образа предприятия. С помощью концепции стиля маркетологи строят схему своеобразия представления потребителей о ценностях предприятия. Это выражается в фирменном стиле одежды, в форме совместного проведения досуга, подборе кадров. Модели рабочей одежды для персонала компания Sony заказывались во Франции. Сотрудники Mitsubishi перед началом работы поют гимн своей компании. Менеджеры HP приходили на работу в галстуках из меха норки, а на Chrysler ежедневно устраивались «пятиминутки преданности», где каждому вменялось высказать хотя бы одну идею по снижению себестоимости или росту прибыли.

В работе с персоналом надо планировать меры профилактики предотвращения кризисных ситуаций. Необходима четко сформулированная мобилизующая программа, основанная на приоритетных ценностях, максимально совпадающая с личными интересами. В этих целях планируется внедрение предложений по предупреждению, нейтрализации и выходу из кризисных ситуаций при осуществлении мер и прогнозированию реакции внутренней и внешней среды на проблемы предприятия.

На предприятии необходимо планировать формирование модели коммуникаций, набор ценностей, придающих индивидуальный характер ее восприятию. Базой для такой модели коммуникации может стать:

• информирование всех работников о достижениях, целях и приоритетах деятельности, предоставление иной информации, которую персонал может использовать для принятия решений;

• ясное определение задач и обязанностей каждого, объективная оценка эффективности их исполнения;

• доведение да каждого требований по качеству;

• стимулирование дискуссий и высказываний работников, поощрение предложений по совершенствованию деятельности;

• вовлечение персонала в разработку процедур социальной деятельности предприятия и контроль эффективности программ развития.