8.3. Планирование заработной платы персонала

Под заработной платой в современных условиях понимается цена, которую выплачивают работнику за использование его наемного труда. Цена труда формируется подобно цене любого товара и независимо от предприятия при планировании воспринимается как заданная величина. Предельные затраты предприятия на труд равны заработной плате и для долгосрочного периода характерна высокая степень зависимости между производительностью труда и реальной (с учетом покупательной способности) заработной платой.

Поэтому наем дополнительных работников выгоден до тех пор пока прирост доходов превышает увеличение затрат, в том числе на заработную плату. Из рис. 8.1 видно, что изменение заработной платы обусловливает спрос на труд С_ч. При возрастании уровня средней заработной платы с З₀ до З₁, количество работников снизится обратно пропорционально Ч₀ до Ч₁.

Плановый фонд заработной платы включает оплату труда, который необходим для выполнения задания, с учетом численности персонала, применяемых форм и систем оплаты труда (повременная, сдельная, штатно-окладная), доплат и надбавок, действующего премиального положения и планируемого фонда рабочего времени по каждой категории работников предприятия.

Общий фонд оплаты труда может планироваться укрупнено (от достигнутого уровня или по нормативам) с учетом всех категориям работающих и поэлементно. При укрупненном планировании применяют два этапа: сначала рассчитывают общий фонд оплаты труда и затем его детализируется по каждой категории работающих.

Планируя по достигнутому уровню, за основу принимается фонд оплаты труда отчетного, базисного периода по формуле

где и – общий фонд оплаты труда, соответственно, в базисном и планируемом периодах, руб.; и – соответственно, коэффициенты роста объема производства и совершенствования структуры производства (изменение трудоемкости, номенклатуры и других характеристик совершенствования ассортимента продукции) в планируемом периоде.

Данный метод, несмотря на наличие коэффициентов корректировок, как правило, переносит в планируемый период все недостатки оплаты труда, отмеченные в базисном периоде. Поэтому использовать его следует лишь на исходном этапе в качестве ориентировки.

С помощью нормативного метода общий фонд оплаты труда планируется по формуле

где – товарная (валовая) продукция в сопоставимых ценах по плану, руб.; – норматив фонд оплаты труда в планируемом периоде на рубль товарной продукции, руб.

или

где – прирост средней заработной платы в планируемом периоде, %; – прирост производительности труда в планируемом периоде, %; – планируемый прирост товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах по плану, %; – планируемый норматив прироста фонд оплаты труда на 1 % прироста товарной продукции, руб.

Рассчитанная укрупнено сумма планового общего фонда заработной платы (от достигнутого уровня или по нормативам) на заключительном этапе детализируется по элементам для каждой категории работающих: рабочие, ученики, управленческий персонал, специалисты, младший обслуживающий персонал.

Планирование поэлементным методом на исходном этапе, предполагает обратный в сравнении с укрупненным методом счет, т.е. детальный расчет заработной платы по каждой категории работающих с последующим ее суммированием для определения общего планового фонда оплаты труда.

Независимо от метода планирования общего фонда оплаты труда базой для расчета заработной платы по каждой категории персонала служат трудовые нормы, формы и системы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная с применением вариаций повременно- и сдельно-премиальных систем, обеспечивающих определенные количественные и качественные показатели работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера.

При планировании показателей и условий премирования стимулируют снижение себестоимости, сокращение расхода материальных ресурсов, дополнительную выручку от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции. На практике используются также разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными, коллективными и включать:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных за­даний, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным датам.

Администрация предприятия с помощью доплат и надбавок компенсационного характера старается закрепить или привлечь высокопрофессиональных работников. Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно подразделить на две группы.

В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.

Вторая группа доплат и надбавок предусматривает доплаты за совмещение про­фессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. В эту же группу включаются доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.

Здесь же предполагаются доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производстве, а рыбопромышленном производстве - «натурализированные» выплаты (бесплатное коллективное питание, форменная одежда судэкипажа).

Общий плановый повременный фонд оплаты труда ( ) рассчитывается в зависимости от количества рабочего времени и установленной тарифной ставкой или окладом по формуле:

где – часовая тарифная ставка j-го разряда работ, руб.; – планируемый фонд времени j-го рабочего, ч.; и – планируемые коэффициенты, соответственно, премий, а также доплат, дополнительных выплат и надбавок компенсационного характера.

Сдельный фонд оплаты труда ( ) планируется в зависимости от объема выполняемой работы и размера заработной платы за единицу продукции (как правило, она называется расценкой).

где – укрупненная сдельная расценка работ j-го разряда, руб.; – планируемый объем выполнения j-х работ, т (шт.).

Укрупненную сдельную расценку рассчитывают из произведения средней часовой ставки за выполнение единицы объема работ (продукции) на укрупненную норму времени.

Пример. Укрупненная норма времени на единицу продукции 15 чел.ч., средняя часовая ставка – 40 руб. Расценка за единицу продукции – 600 руб. (1540).

Расценки меняются в зависимости от качества результата. В рыбодобывающем производстве сдельные расценки определяют на основе деления тарифного фонда заработной платы за период работы на норму вылова. Причем нормы вылова устанавливаются, как правило, с учетом сдачи выловленной рыбы I сортом. При сдаче выловленной рыбы пониженной сортности сдельные расценки снижаются: за II сорт – на 30 %, за нестандартный пищевой сырец – на 60 %.

Фонд оплаты труда административно-управленческого персонала планируется с учетом штатного расписания и должностных окладов, а также сумм различных премий, доплат и надбавок компенсационного характера.

При поэлементном методе планирования общий фонд оплаты труда ( ) рассчитывается по формуле

где – планируемый фонд оплаты труда административно-управленческого персонала, руб.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например система, основанная на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результа­там работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

На практике часто применяется система, при которой оклады руко­водителей и специалистов могут формироваться в процентах от фак­тической прибыли.

Пример. Должностной оклад – 15 тыс. руб., планируемая прибыль - 500 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит 3 % . При достижении фактической прибыли 600 тыс. руб. оклад работника составит: 18 тыс. руб. .

На предприятиях по оказанию различного рода услуг для оплаты труда работников непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его клиентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Могут применяться иные системы в зависимости от конкретных условий производства, квалификации работников, значимости работ и дефицитности профессии.