27 Виды проблем и факторы их ранжирования

Структурированные проблемы - простые и знакомые проблемы, которые просто определяются.

Решения, которые программируются - повторяющиеся решения, которые можно принять за шаблон.

Процедура - серия заранее опрделенных последовательных действий, которые выполняются для устранения структурированной проблемы.

Правило - четкое указание касательно того, что нужно или нет делать менеджеру.

Политика - набор правил, который определяет конкретные параметры принятия решений.

Неструктурированные проблемы - новые проблемы, для развязания которых есть только неоднозначная или неполная информация.

Решения, которые не программируются - уникальные решения, которые требуют нестандартного подхода.

28. Власть, источники власти, лидерство и власть

Власть - способность оказывать влияние на поведение людей.

Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы.

Правом на власть возникает исходя из занимаемой должности. Однако каждый использует данное ему право в пределах своих способностей.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных.

Потребности во власти проявляется как желание иметь влияние на других.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

Вознаграждение как источник власти может проявляться в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п..

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

29. Конфликты в менеджменте, виды, уровни, причины.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер по персоналу 20% своего рабочего времени затрачивает на разрешение конфликтов.

Для того чтобы управлять конфликтами, надо знать причины их возникновения.

Причины конфликтов:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровнях квалификации, образования;

• взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности;

• плохие коммуникации.

Типы конфликтов с точки зрения причин конфликтной ситуации:

• конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

• конфликт во взглядах, идеях;

• эмоциональный конфликт — различие чувств и эмоций, лежащих в основе отношения личностей друг к другу

Уровни конфликтов в организации:

Существуют четыре уровня конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Последствия конфликта могут быть функциональные и дисфункциональные.

Функциональные последствия конфликта:

1. Проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем, и в результате все будут чувствовать свою причастность к решению данной проблемы.

2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях.

3. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений.

Дисфункциональные последствия конфликта:

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации.

4. Представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами и увеличение враждебности между ними.

6. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.