54.Произ-ть труда. Сущ-ть,факторы роста.

Богатство любого государства, стабильное функционирование областей, регионов и любого субъекта хозяйствования зависит от производительности труда персонала.

Одним из важнейшим показателей эффективности производства выступает повышение производительности труда. Производительность труда – стоимость произведенной продукции за определенный период на одного занятого в производстве.

Производительность индивидуального труда – это результативность живого труда отдельно взятого работника или коллектива за определенный период.

Производительность общественного труда – результативность живого и овеществленного труда, отражающая совокупные затраты в сфере материального производства.

Для планирования, учета и анализа необходимы количественные характеристики производительности труда. Поэтому в каждом государстве разработаны соответствующие показатели производительности труда и методы их измерения.

Выработка – количество продукции произведенная одним работником за определенный период времени. Выработка, в зависимости от времени измерения, может быть часовая, дневная, месячная, квартальная и годовая.

Пример. Рассчитать выработку колхозов по посадке картофеля в регионе, предположим регион Щелково, для этого мы берем объем работ по критериюземля в Щелково, т.е. сколько всего посадили и делим на часло людей, которые занимались посадкой(комбайнеры, трактористы).

Трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции, и, чем они меньше, тем выше производительность труда, при сохранении высокого качества конкурентоспособной продукции.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают следующие 3 метода определения производительности труда:- натуральный,- трудовой,- стоимостной.

Наиболее простым и убедительным является натуральный метод, при котором выработка измеряется в натуральных единицах (штуки, литры и т.д.). но данный метод применим, главным образом, тогда, когда предприятие производит однородную продукцию или узкий ее ассортимент.

Наиболее распространенным методом для оценки уровня производительности труда получил стоимостной метод – выработка и производительность измеряется в денежном выражении.

Расчет производительности труда производится как в целом, так и с учетом влияния отдельных факторов. Факторы очень разнообразны и зависят от специализации данного предприятия, квалификации, применяемой техники, технологии, организации производства, морально-психологического климата, экологических факторов.

 

55.Понятие профессии и спец-ти. Состав и стр-ра кадров пред-я. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые представлены группами специальностей.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, который предполагает наличие определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий углубленных знаний и навыков.

В пределах каждой специальности существуют работники различной квалификации, т.е. персонал, который с различной степенью обладает данной специальностью.

Работники по уровню квалификации делятся на:- малоквалифицированные,- квалифицированные,- высококвалифицированные.

Квалификация рабочих определяется разрядами, специалисты различаются по квалификационным категориям:- 1-я категория,- 2-я категория,- 3-я категория,- без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структуре управления они делятся на линейных и функциональных (мастер - линейный, заведующий бухгалтерским отделом – функциональный). По звеньям управления они делятся на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

В условиях рыночных отношений появились новые элементы классификации персонала: менеджеры разного уровня.

Для осуществления управления персонала очень важен анализ структуры кадров предприятия. Структура кадров - это соотношение по удельному весу различных категорий работников, в общей численности ППП. Кадры анализируются по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим направлениям. Соотношение возрастных групп, в составе работающих определяет возрастную структуру персонала. Уровень образования, профессиональная подготовка кадров дает объективное представление об интеллектуальном потенциале предприятия.

При анализе выделяется удельный вес работающих со средним, незаконченным средним, средне-специальным, высшим образованием.

Повышение удельного веса перспективных профессий свидетельствует об улучшении профессиональной структуры кадров предприятия.

56. Показатели произв-ти труда. Кадровый состав предприятия и его динамика имеют количественные, качественные и структурные показатели, к которым относят:

1. Списочное и явочное количество работников предприятия и его подразделений на определенную дату.

2. Среднесписочное количество работников отдельных подразделений.

3. Удельный вес работников.

4. Темпы прироста работников предприятия за определенный период.

5. Удельный вес специалистов, имеющих средне-специальное, высшее или незаконченное высшее образование.

6. Текучесть кадров относительно приема и увольнения работников.

Списочное количество работников – это численный состав на определенную дату с учетом принятых работников за этот день (и выбывших).

Разность между списочным и явочным составом характеризуется количество ежедневных простоев, обусловленных отпусками, болезнями, командировками и другими причинами.

Для определения количества работников за определенный период используется показатель среднесписочного количества, который необходим, главным образом, для определения производительности труда, средней заработной платы и других показателей.

Среднесписочное количество работников за месяц определяется путем суммирования количества работников списочного состава за каждый календарный день месяца с включением выходных и праздничных дней и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

57.Направления повышения произ.труда. Среди путей повышения экономической эффективности производства выделяют следующие блоки:

1) экономия рабочего времени – включает снижение трудоемкости, экономию предметов труда, повышение технико-технологического уровня производства, внедрение передовых систем организации производства и мотиваций труда.

2) достижения научно-технического прогресса – постоянное освоение передовых и прогрессивных технологий, автоматизация и механизация производства, минимизации ручного труда, создание и использование новых видов материалов, и улучшение качества, повышение конкурентоспособности.

3) активизация человеческого фактора – демократизация и децентрализация управления, максимальное вовлечение в производство всего персонала, повышение ответственности работающих и их инициативность, повышение профессионального уровня работников или персонала, улучшение условий труда и быта работников.

4) постоянное совершенствование системы управления на всех уровнях, начиная от бригады, цеха, предприятия, отрасли и до государства в целом, перевод или переход предприятия на хозяйственный или коммерческий расчет, постоянное совершенствование мотивации труда.

58.Оценка использ-я тр ресурсов. Для того, чтобы определить в каком направлении двигаться предприятию и применять своевременные меры по отклонению от планируемого пути повышения эффективности производства, необходимо проводить объективный анализ по выявлению резервов.

Анализ использования трудовых ресурсов предполагает выполнение следующих основных задач:

1) дать оценку использования рабочего времени персоналом на данном рабочем месте,

2) выявить факторы, которые вызывают изменения в бюджете рабочего времени персонала,

3) своевременное выявление непроизводительных потерь рабочего времени,

4) улучшение динамики производительности труда,

5) определение влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку работников,

6) определение влияния технико-технологических факторов на производительность труда,

7) выявление резервов повышения производительности труда (организационных, экономических, технико-технологических, социальных, экологических и других),

8) разработка и внедрение рекомендаций по повышению производительности труда на данном предприятии.

Грамотный и своевременный анализ – это существенный резерв повышения эффективности работы любого субъекта хозяйствования.

59. Сущ-ть мотивации труда. Виды мотивации. На поведение человека и его отношение к работе влияет довольно сложная и противоречивая система факторов, которые можно объединить в 2 большие группы:1) факторы принуждения или страха,2) факторы интереса или мотивация труда.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Определенные границы и формы данной деятельности придают ей определенную направленность, ориентированную на достижение определенных личных целей и целей организации.

Мотивация подразделяется на внутреннюю, внешнюю и репрессивную.

Репрессивная мотивация предполагает побуждение работников к действиям на основе репрессивных методов, т.е. методов обусловленных требованиями, указаниями, приказами, которые не всегда соответствуют его потребностям и интересам.

В основе любых действий лежит необходимость удовлетворения потребностей.

Потребность – ощущение физиологического и психологического недостатка в чем-либо (потребность в пище, воде, сне ит.д.).

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Модели мотивации представляют в виде 6 стадий:

1) возникновение потребности. Проявляется в конкретное время, и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял действия к ее устранению.

2) определение целей действий. Человек фиксирует, что он должен сделать, чтобы добиться и устранить потребность.

3) осуществление действий, которые должны представить ему возможность получить то, что устранит потребность.

4) получение вознаграждения за осуществленные действия. Это чувство получения результата, появление уважения.

5) устранение потребностей в зависимости от снятия напряжения, вызванного потребностью. Человек прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать пути с целью предпринять более эффективных действий по устранению данной потребности.

60.Сущность зп. Фун-и,принципы орг-ции опл труда. Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время”.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняетстимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;- самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;- соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;- постоянный рост номинальной заработной платы;- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;- минимальные гарантии размеров оплаты труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

- материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

61. Номин. И реальная зп.Стр-ра ден.доходов. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

62. Прожит мин.Стр-ра. Прожиточный минимум определяется стоимостью так называемого потребительской корзины. Последний рассчитывается исходя из минимально допустимых нормативов потребления важнейших благ и услуг.

Прожиточный минимум - это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. Прожиточныйминимум - одно из центральных понятий системы минимальных гарантий, предоставляемых государством населению. В структуре прожиточного минимумаотражены расходы на питание; расходы на непродовольственные товары; расходы на услуги; налоги; другие обязательные платежи. Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется в качестве базы для адресной социальной политики; в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения; для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой помощи малообеспеченным слоям населения; для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости. Сфера использованияпрожиточного минимума весьма широка: это и элемент системы минимальных гарантий и основа для определения порога бедности, и база для расчетов и дифференциации заработной платы, пенсий и различных пособий.

63.Тарифн ставка. Осн.эл-ты. Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

64.Бестарифн.сист-ма.Сущ-ть. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

65.Формы оплаты труда.Сущ-ть. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:- каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

- какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты,- какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой- в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

66.Усл-я примен. Сдельной и поврем опл.труда. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.). Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих случаях:- когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;- научно-обоснованное нормирование труда;

- созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

- создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои;

- осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида – простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий – тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

67. Разновидности сдельной опл.труда. В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки.

Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальнаясистема оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателях. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам.

Косвенно–сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого. Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.

68. Система доплат и надбавок к тар.ставкам и окладам. Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

- во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

- во- вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

- в-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

- в-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

- в-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

69.Систма премирования. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.

Премирование осуществляется в двух формах:

1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих премированию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишения премии.

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования - за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

70.Опыт мотивации труда в передовых заруб странах. Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:- заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);- социальные выплаты (в страховые кассы);- доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

71. Сущ-ть и стр-ра цен. Фун-ции цены. Одной из важнейших экономических категорий, влияющих на результаты работы любого субъекта хозяйствования, является цена.

Цена позволяет измерить величину затраченного общественно необходимого рабочего времени на изготовление продукции, работ и услуг.

В цене аккумулированы следующие факторы:- качество,- спрос,- предложение,- варианты наиболее выгодного вложения инновационных и инвестиционных ресурсов и ряд других положений.

Цена представляет денежное выражение стоимости всего того, что производится, продается и покупается на рынке, включая товары, работы и услуги, активы и факторы производства.

Цена – это важнейший экономический рычаг, с помощью которого государство воздействует на развитие экономики в целом и входящих в нее отраслей, экономику предприятий, на состояние конкуренции в развитии инновационной деятельности.

Как экономическая категория, цена используется для определения:

1) объемов производства в стоимостном выражении,

2) для определения темпов роста производства,

3) для определения отраслевой структуры народного хозяйства,

4) для учета основных и оборотных средств, инвестиций,

5) для расчета себестоимости изготовленной продукции, работ, услуг,

6) при помощи цен возмещаются затраты на изготовление и реализацию продукции, работ, услуг.

Цены выполняю следующие основные функции:

1) учетная – с помощью цены можно определить, сколько стоит обществу производство данного вида продукции

2) стимулирующая – цена заинтересовывает предприятие к выпуску продукции либо, наоборот, к снятию данного вида продукции с производства. Первый случай наблюдается, когда цены возмещают затраты и обеспечивают получение прибыли при производстве данного вида продукции. Второй – цены не возмещают затраты на производство.

3) регулирующая – на основе уровня цен регулируется спрос и предложение. Если цена растет, спрос падает.

4) распределительная – состоит в том, что часть валового дохода общества перераспределяется между отраслями, предприятиями, бюджетом и внебюджетными фондами.

72.Виды цен. В зависимости от объектов обслуживания различают следующие виды цен:

1) отпускная цена предприятия включает в себя себестоимость производства и реализации продукции, налоги и отчисления, начисления на заработную плату.

2) оптовая цена состоит из отпускной цены предприятия и из бытовых или оптовых наценок, которые используют оптовые организации на покрытие собственных расходов и получение необходимой прибыли.

3) розничная цена включает оптовую цену и товарную наценку, которую используют торговые организации на возмещение расходов и получение прибыли. По розничным ценам организации реализуют продукцию населению.

В РБ и других государствах имеют место 3 вида цен:

- свободные цены,

- регулируемые цены,

- фиксированные цены.

Свободная цена – образуется в результате конкуренции, ее уровень определяется исходя из спроса и предложения.

Регулируемые цены – цена на продукцию, по которой государство определило предельный уровень прибыли или рентабельности.

Фиксированные цены – твердые цены на определенные виды продукции, когда ни один субъект хозяйствования не имеет право их менять.

73.Уровни цен. Категория цен – категория многоуровневая. Различают следующие уровни цен:

1) индивидуальная цена – цена, которая отражает реальные затраты на производство данного вида товара. Данные затраты являются главным фактором ценообразования.

2) отраслевая цена – средняя индивидуальных цен, с учетом доли каждого производителя на рынке товаров. Внутриотраслевая конкуренция приводит к образованию единой отраслевой цены.

3) общественная цена – устанавливается в результате межотраслевой конкуренции, она формируется на государственном и межгосударственном уровне.

74. Ценовая стратегия.Сущ-ть стратегии ценообразования.Рын стр-гии. Ценовая стратегия – это система стандартных принципов и правил формирования цен на товары и услуги фирмы при осуществлении типовых хозяйственных операций.

Стратегия ценообразования – это набор правил и практических методов, которых целесообразно придерживаться при установлении рыночных цен на конкретные виды продукции, выпускаемые предприятием.

Наиболее существенными целями предпринимательской деятельности, достижению которых призваны служить ценовые стратегии, являются:

-дальнейшее существование фирмы

-краткосрочная максимизация прибыли

-краткосрочная максимизация оборота

-максимальное увеличение сбыта

-лидерство в качестве

Ценовые стратегии — обоснованный выбор из нескольких вари­антов цены (или перечня цен), направленный на достижение макси­мальной (нормативной) прибыли для фирмы на рынке в рамках пла­нируемого периода. Ценовые стратегии подразделяются на стратегии:

-дифференцированного ценообразования;

-конкурентного ценообразования;

-ассортиментного ценообразования.

75.Стратегия дифф.ценообраз-я. Стратегии дифференцированного ценообразования основаны на неоднородности покупателей и возможности продажи одного и того же товара по разным ценам. К стратегиям дифференцированного ценообразования относятся:

-ценовая стратегия скидки на втором рынке — основана на особен­ностях переменных и постоянных затрат по сделке. Заключается в дифференцированном ценообразовании или стратегии скидок на вторичных демографических рынках (например, студенты, дети, пенсионеры);

-ценовая стратегия периодической скидки — базируется на особен­ностях спроса различных категорий покупателей. Применяется, при временных и периодических снижениях цен на модные то­вары вне сезона, внесезонных туристических тарифов, цен на билеты на дневные представления (спектакли), цен на устарев­шие модели и т.д. Основной принцип стратегии таков: характер снижения цен можно прогнозировать во времени и он известен покупателям;

-ценовая стратегия «случайной скидки» («случайного» снижения цен) — опирается на поисковые затраты, мотивирующие слу­чайную скидку. Таким образом, фирма пытается одновременно максимизировать количество покупателей, информированных о низкой цене и не информированных.

76.Стратегия ассорт.ценообраз-я. Стратегии конкурентного ценообразования строятся на учете кон­курентоспособности фирмы посредством цен. К стратегиям конку­рентного ценообразования относятся:

-ценовая стратегия проникновения на рынок — основана на ис­пользовании экономии за счёт роста масштабов производства; используется для внедрения новых товаров на рынок;

-ценовая стратегия по «кривой освоения» — базируется на преиму­ществах приобретенного опыта и относительно низких затратах по сравнению с конкурентами. При использовании этой страте­гии те, кто приобретает товар в начале делового цикла, покупа­ют его по более низкой цене, чем последующие покупатели;

-ценовая стратегия сигнализирования — строится на использовании фирмой доверия покупателя к ценовому механизму, созданному конкурирующими фирмами. Сигнализирование ценами привле­кает новых или неопытных покупателей на рынке, которые не осведомлены о конкурентных товарах. Хороший пример — успех некоторых дорогих, но низкокачественных товаров;

-ценовая географическая стратегия— используется для соприка­сающихся частей рынка. Эта стратегия в зарубежной практике называется ФОБ (франко-станция отправления).

77.Страт-я ассорт.ценообр-я. Стратегии ассортиментного ценообразования применимы, когда у фирмы имеется набор аналогичных, сопряженных или взаимоза­меняемых товаров. К стратегиям ассортиментного ценообразования относятся:

-ценовая стратегия «набор» — применяется в условиях неравно­мерности спроса на невзаимозаменяемые товары;

-стратегия смешанных наборов — набор предлагается по цене, которая намного ниже цен его элементов. Примерами данной стратегии служат сезонные билеты, комплексные обеды, наборы стереоаппаратуры и комплектующих деталей для автомобилей;

-ценовая стратегия «комплект» — основана на различной оценке покупателями одного или нескольких товаров фирмы;

-ценовая стратегия «выше номинала» — применяется фирмой, когда она сталкивается с неравномерностью спроса на заменя­емые товары и может получить дополнительную прибыль за счет роста масштабов производства;

-ценовая стратегия «имидж» — используется, когда покупатели ориентируются на качество, исходя из цен на взаимозаменяемые товары.

Ценовой стратегический выбор — это выбор стратегий ценообра­зования, основанный на оценке приоритетов деятельности фирмы.

78.Этапы процесса ценообраз-я.Решаемые задачи. Основные задачи, решаемые на предприятиях по ценообразованию:

1.   Обеспечение выживаемости предприятия.

2.   Максимизация текущей прибыли..

3.   Завоевание лидерства по показателям доли рынка. При этом первоначальная цена на поставляемый товар может быть ниже цены конкурентов. Как правило, при снижении цены доля рынка увеличивается.

4.   Завоевание лидерства по показателям качества. Предприятие, решившее делать ставку на качество своих товаров, несет большие издержки, связанные с поведением научно-исследовательских и конструкторских работ, но и цены, как правило, устанавливает более высокие, чем цены конкурентов.

Методика расчета цен, состоит из шести этапов:

1. Постановка задач ценообразования

2. Определение спроса. 3. Оценка издержек4. Анализ цен и товаров конкурентов. 5. Выбор метода ценообразования. 6. Установление окончательной цены.

79.Осн цели ценообр-я.Их подцели. Цели ценообразования вытекают непосредственно из анализа положения предприятия на рынке и общих целей предприятия.

В то же время с помощью регулирования цены фирма может решать и какие-то оперативные, тактические цели. Примерами таких часто встречающихся на практике целей могут быть: обеспечение выживаемости; максимизация текущей прибыли; завоевание лидерства по доле рынка; завоевание лидерства по качеству товара.

Обеспечение выживаемости становится основной целью фирмы в тех случаях, когда на рынке слишком много производителей и царит острая конкуренция. Чтобы обеспечить работу предприятий и сбыт своих товаров, фирмы вынуждены устанавливать низкие цены в надежде на благожелательную ответную реакцию потребителей.

Таким образом, при выполнении цели обеспечения выживаемости фирмы решаемыми задачами могут быть:- обеспечение окупаемости затрат;- сохранение существующего положения.

Текущая прибыль. Многие фирмы стремятся максимизировать текущую прибыль. Они производят оценку спроса и издержек применительно к разным уровням цен и выбирают такую цену, которая обеспечит максимальное поступление текущей прибыли (наличности) и максимальное возмещение затрат.

Задачами, решаемыми при реализации данной цели, являются:- максимизация текущей прибыли;- быстрое получение наличных денег. Данная цель имеет краткосрочный характер.

Доля рынка. Многие фирмы хотят быть лидерами по показателям доли рынка. Считается, что компания, которой принадлежит самая большая доля рынка, имеет самые низкие издержки и самые высокие долговременные прибыли.

Задачами, решаемыми при реализации этой цели, являются:- максимизацияскорость продаж ;- достижение определенной доли рынка.

Качество.Фирма может поставить себе целью добиться, чтобы ее товар был самым высококачественным из всех предлагаемых на рынке. Обычно это требует установления на него высокой цены, чтобы покрыть издержки на достижение высокого качества.

Решаемые задачи:- обеспечение лидерства по показателям качества;- сохранение лидерства по показателям качества. Цель имеет долгосрочный характер.

 

80. Методы ценообраз-я. Наиболее распространенными методами ценообразования в настоящее время являются:

- затратное ценообразование, принимающее в качестве отправной точки фактически затраты (издержки) организации на производство, реализацию и пост-сопровождение услуги;

- следование за конкурентом, то есть использование стратегии и тактики ценообразования наиболее успешно работающих конкурентов;

- методы с ориентацией на спрос (включая ценностное ценообразование, обеспечивающее получение прибыли за счет достижения оптимального соотношения «ценность/затраты»).

Суть затратного метода ценообразования - в учете издержек и установление таких цен на услуги, которые бы обеспечили окупаемость издержек и нормативный уровень прибыльности. В качестве издержек могут рассматриваться полные, частичные и капитальные затраты.

Ориентируясь на цену конкурентов, компания может выбрать цены конкурентов как отправную точку для ценообразования. Получив информацию о ценах конкурентов, компания принимает решение, установить ли ей цены выше, ниже или на том же уровне. Этот метод позволяет уйти от ценовой конкуренции. Кроме того, этот метод достаточно прост.

Методы ценообразования с ориентацией на спрос

Эти методы ценообразования дороги и сложны. Для их практического применения необходим квалифицированный персонал, но эти методы ценообразования позволяют учесть отсутствие цен у потребителей и их чувствительность к неценовым факторам.

81.Сущ-ть менеджмента.Общая хар-ка и стр-ра орг-ции. Менеджмент – в переводе означает управление. Менеджмент предполагает ориентацию субъекта хозяйствования на самоокупаемость, самофинансирование, проведение постоянной инновационной деятельности за счет собственных источников. В этом и состоит главное отличие менеджмента от управления.

Чтобы этого достичь необходимо:

1) отдавать предпочтение преимущественно экономическим методам хозяйствования.

2) ориентироваться на спрос и коньюктуру рынка.

3) производить те виды товаров, работ и услуг, которые пользуются спросом и гарантируют получение минимальной прибыли.

4) постоянно стремиться к получению максимального результата при минимальных затратах трудовых, материальных, финансовых и других ресурсов.

5) постоянно ориентировать производственную программу на потребности потребителей.

Содержание менеджмента рассматривается в 3-х направлениях:

1) наука и практика управления,

2) организация управления,

3) процесс принятия решений.

82.Законы функ-я орг-ции. Законы функционирования и принципы менеджмента.

Основными задачами менеджмента являются:

1) обеспечение высокой эффективности производства,

2) мотивация экономического интереса персонала и высокопроизводительного труда,

3) эффективная координация всех подразделений предприятия и персонала на выполнение задач,

4) определение приоритетных целей в развитии предприятия и обоснование путей их достижения,

5) разработка системы мероприятий для планирования задач,

6) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения или получения, постоянный контроль.

Принципы менеджмента:

1) принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности,

2) демократизация управления, предполагает максимальное участие персонала в управлении работой предприятия,

3) принцип единоначалия управления и коллегиальности в выработке решений,

4) принцип централизации и децентрализации. Централизация – руководство всей работой из одного центра. Децентрализация – передача определенных функций управления в производственные подразделения,

5) принцип научности в сочетании с элементами искусства, все решения максимально должны быть научно обоснованными,

6) принцип целенаправленности,

7) принцип последовательности,

8) принцип состязательности.

Любое управленческое решение должно сопровождаться четкой формулировкой цели.

83.Внутр и внешн среда орг-ции. Внутренняя среда организации представляет собой часть внешней среды, находящейся в пределах организации. В ходе своей деятельности, организация испытывает постоянное прямое воздействие факторов внутренней среды. Внутренняя среда включает цели и задачи организации, её структуру, работников, технику и технологии, применяемые на производстве, внутреннюю информацию, организационную культуру и другие элементы. Во внутренней среде организации выделяют следующие подсистемы:

-социальную - сюда относят всех работников организации вместе с комплексом их взаимоотношений

-организационную - охватывающую коммуникационные процессы; субординацию, распределение полномочий, нормы, трудовой распорядок и пр.

-информационную - совокупность организационно-технических средств, обеспечивающих организацию необходимой для её нормального функционирования информацией

-производственно-техническую - к ней относят комплекс средств производства (оборудование, сырьё, материалы и пр.)

-экономическую - совокупность экономических процессов (движение капитала и прав собственности, движение денежных средств

Внешняя среда организации представляет собой основной источник поступления ресурсов, необходимых для функционирования организации. Различают две относительно автономные части внешней среды, которые по разному оказывают своё влияние на организацию – макроокружение инепосредственное окружение.

84.Орг-произв стр-ра орг-ции. Под производственной структурой предприятия понимается состав образующих его участков, цехов и служб, формы их взаимосвязи в процессе производства продукции.

Производственная структура характеризует разделение труда между подразделениями предприятия и их кооперацию.

Производственная структура предприятия зависит от многих факторов.

Во-первых, от особенностей технологии изготовления выпускаемой продукции.

Во-вторых, от количества выпускаемой продукции, т.е. от величины самого предприятия. Чем больше предприятие, тем больше у него производственных подразделений (цехов, участков) и тем они крупнее. В итоге связи между ними усложняются, а, следовательно, и производственная структура.

В-третьих, от уровня механизации и автоматизациипроизводства. Данный фактор влияет на количество цехов и участков на предприятии, на объемы и виды работ, выполняемые каждым подразделением.

В-четвертых, от степени кооперирования с другими предприятиями. Кооперация в данном случае - это совместное участие ряда предприятий в производстве какой-либо продукции.

Для предприятий (особенно машиностроительных) характерными являются следующие виды производственной структуры.

Технологическая структура, отличающаяся тем, что каждый основной цех в ней выполняет какую-то часть всего процесса изготовления продукции.

Предметная структура, при которой каждым основным цехом изготавливается определенный вид изделия или его части.

Смешанная структура характеризуется наличием на предприятии основных цехов, организованных как по технологическому, так и по предметному признаку.

На небольших предприятиях цеха могут отсутствовать вообще, и предприятия состоят как бы из одного цеха, разделенного на участки, т.е. имеют бесцеховую структуру.

85. Сущ-ть и треб-я,предъявл у упр.реш-ям. Эффективность управленческого решения.

Чтобы быть эффективным управленческое решение должно удовлетворять следующим требованиям:

1) быть реальным (выполнимым),

2) быть устойчивым к возможным ошибкам исходных данных,

3) гибким,

4) содержать механизмы реализации,

5) приниматься и реализовываться в реальном режиме времени.

Ограничения, учитывающиеся при принятии решения:

1) существующие законы, предписания,

2) этические нормы и правила,

3) конкуренция,

4) невозможность закупить ресурсы по приемлемым ценам,

5) потребность в новых технологиях,

6) недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию.

Основные причины для управленческих решений:

1) четкое формулирование,

2) неправильное понимание решений исполнителем,

3) отсутствие необходимых условий и средств для выполнения решений,

4) отсутствие согласия исполнителя с принимаемым решением.

86.Классиф проблем Упр.реш-й. Управленческие решения, возникающие управленческие рабочие проблемы могут классифицироваться по следующим основным факторам:

1. Степени важности.

2. Масштабности.

3. Степени риска.

4. Степени четкости формулировки.

5. Характеристики управленческих решений:

1) четкая целевая направленность,

2) адресность,

3) актуальность,

4) оперативность,

5) точность,

6) результативность,

7) обоснованность,

8) конкретность,

9) непротиворечивость,

10) гибкость, подвижность,

11) полномочность,

12) соответствие управленческих решений и силы и способностей исполнителей.

87.Уровни упр.реш-й.Их классиф-ция. Классификация управленческих решений необходима для определения подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность.

1. По функциональному содержанию: решения плановые, организационные, контролирующие, прогнозирующие. Обычно такие решения затрагивают в той или иной мере все функции управления, однако в каждом из них можно выделить основное ядро, связанное с какой-то основной функцией.

2. По характеру решаемых задач: экономических, организационных, технологических, экологических. Чаще всего УР в той или иной степени имеют комплексный характер.

3. По уровням иерархии систем управления выделяют УР на уровне предприятия, на уровне подсистем, на уровне отдельных элементов системы.

4. В зависимости от организации: единоличные, коллегиальные, коллективные. Предпочтение способа организации выработки УР зависит от многих причин: компетентности руководителя, уровня квалификации коллектива, характера задач, ресурсов.

5. По характеру целей: текущие (оперативные), тактические, стратегические.

6. По причинам возникновения: ситуационные; по предписанию вышестоящих органов; программные, связанные с включением данного объекта управления в определенную структуру программно-целевых отношений, мероприятий; инициативные; эпизодические и периодические.

7. Важным классификационным подходом служат исходные методы разработки УР. К их числу можно отнести: графические, с использованием графоаналитических подходов (сетевых моделей и методов, структурных схем); математические методы, предполагающие формализацию представлений, отношений, пропорций, сроков, событий, ресурсов; эвристические, связанные с широким использованием экспертных оценок, разработки сценариев, ситуационных моделей.

8. По организационному оформлению УР делятся на: жесткие, однозначно задающие путь их воплощения; ориентирующие, определяющие направление развития системы; гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы; нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе.

88. Показатели эфф-ти упр.реш-й. Управление эффективностью УР осуществляется через системуколичественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норми стандартов эффективности выпускаемой продукции и деятельности самой компании. К таким показателям, нормам и стандартам относиться данныев области:-деятельности компании в целом-степени удовлетворения потребностей и интересов персонала-деятельности компании на конкретном рынке- управленческой, обслуживающей и производственной деятельности-непосредственного производства-производства отдельных видов продукции (услуг, информации и знаний)-использование материальных и интеллектуальных ресурсов- принятый в компании обобщающий показатель эффективности.

89.Упр инф-ция.Виды перв.инф-ции. Управленческая информация.

На предприятии существует следующая информация:1) статистическая,2) оперативно-отчетная,3) планово-экономическая,4) бухгалтерская,5) финансовая,6) техническая,7) технологическая,8) правовая,9) конструкторская,10) ремонтная,11) справочная,12) информация по кадрам,13) информация по материально-техническому обеспечению,14) информация по строительству,15) информация по новой технике,16) информация по физическому и моральному износу средств,17) информация по нормированию и оплате труда.

90.Содер-е инф-ции,ее стр-ра. Информация – это любые сведения, которые интересуют конкретного человека в конкретной ситуации.

Управленческая информация.

На предприятии существует следующая информация:1) статистическая,2) оперативно-отчетная,3) планово-экономическая,4) бухгалтерская,5) финансовая,6) техническая,

7) технологическая,8) правовая,9) конструкторская,10) ремонтная11) справочная,12) информация по кадрам,13) информация по материально-техническому обеспечению,14) информация по строительству,15) информация по новой технике,16) информация по физическому и моральному износу средств,17) информация по нормированию и оплате труда.

Требования к информации:1) актуальность,2) ценность,3) полезность,4) краткость,5) четкость,6) однозначность формулировок,7) своевременность поступления,8) правильный отбор первичных сведений,9) оптимальность.

91.Треб-я,предъявл у упр инф-ции. Требования к информации:

1) актуальность,2) ценность,3) полезность,4) краткость,

5) четкость,6) однозначность формулировок,7) своевременность поступления,8) правильный отбор первичных сведений,9) оптимальность.

92.Сис-ма упр.персоналом. Принципы и методы упр перс-м. Управление персоналом – система принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их мобилизации на эффективное выполнение поставленной задачи:

1. Организационно-распределительные методы.

2. Социально-психологические методы.

Деловая оценка персонала.

Критерии деловой оценки персонала:

1) способность принимать самостоятельные решения,2) коммерческая и деловая ориентация,3) умение работать с цифрами,17) межличностные контакты,18) знание иностранного языка.

Оперативное управление.

В ходе организации оперативного управления должны решаться следующие основные задачи:

1) обеспечение выполнения договоров заказчиками,

2) производство продукции при полном соответствии с требованиями по качеству, объемам и срокам изготовления,

3) эффективное использование своих производственных возможностей,.

Требования к оперативному управлению:

1) гибкость, своевременное реагирование на отклонения от запланированного хода производства,2) соблюдение принципа преемственности,3) оперативность принимаемых решений,4) эффективная подготовка производства,5) техническое обслуживание, материальное обеспечение.

Чтобы правильно применять управленческие решения менеджер обязан знать и выполнять 3 основных функции экономического анализа:

1) оценочная,

2) диагностическая,

3) поисковая.

93.Наём и отбор перс-ла.Деловая оценка работы служб упр пер-м. Прием персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки при оформлении работника на рабочее место в организацию.

Отбор - процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. К таким методам относятся:

1. Использование  вербовщиков.

2. Компьютеризированные  службы   подбора  работников.

3. Набор в учебных заведениях.

4. Центры занятости и биржа труда.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относятся:

1. Размещение объявлений о вакантных местах во внешних и внутренних средствах массовой информации.

2. Паблисити - статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

3. Ожидание лиц, «удачи» предлагающих свои услуги.

Организация стремится привлекать работников, отвечающих следующим запросам:

1. Отличающихся высоким профессионализмом.

2. Готовых работать на фирме много лет.

3. Умеющих общаться с клиентами.

4. Умеющих работать в коллективе.

Критерии отбора:- формальное образование;- опыт;- физические и медицинские характеристики; персональные характеристики (социальный статус, возраст, тип личности);- способности; особые знания.

Деловая оценка персонала

Существует 2 подхода к оценке исполнения работы сотрудников:

1. Оценка исполнения по результатам работы (на фирме должны существовать стандарты, с которыми сравнивается работа).

2. Оценка по общим показателям отношения к труду.

94. Упр поведение персонала. Оценка работы служб упр персоналом. Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;- набор персонала;- отбор кандидатов на рабочие места;- определение заработной платы и компенсации;- профориентация и адаптация введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;- обучение;- оценка трудовой деятельности;- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;- трудовые отношения;- занятость.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:

- знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

- лидерство и умение управлять;

- способность к обучению и развитию.

Оценка работы служб управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:

- основные расходы: заработная плата;

- дополнительные расходы: оплата отпусков, больничных листков, премирование, оплата медицинских услуг, обучение, и повышение квалификации и другие расходы.

95.Осн. правила успеха рук-ля и спец-та предприятия. Основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

Практический интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач.

Социальный интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Адекватная самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения.

Профессиональные знания.

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:-выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;-принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;-оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

1. Взаимоотношения. Позитивные отношения обычно приносят пользу, и взаимоотношения с начальником — не исключение.

2. Самоотдача. Старайтесь выполнять работу как можно лучше, даже если возникают неожиданные сложности. Чувство гордости и профессионализм помогут вам в этом.

3. Старательность. Необходимо максимально соответствовать ожиданиям и стандартам, предъявляемым к вам начальником, — именно в соответствии с ними он и будет оценивать вашу работу.4. Дипломатичность. При возникновении разногласий между вами и начальником не усугубляйте ситуацию, а попытайтесь достичь компромисса.