9.9 Командное управление.

Допущение:

• Отсутствие противоречий между интересами организаций и ее сотрудниками.

• Важно добиться максимального участия каждого человека в жизни организации.

Мотивация:

• Хочет добиться такого уровня компетентности как руководитель, при котором люди бы стремились достигать цели организации с энтузиазмом.

• Избегать решение собственных проблем за счет работников.

Элементы управления:

• Инициативность – инициатива необходимый атрибут членства в организации.(Руководитель требует от подчиненных).

• Сам решает задачи А. Эти задачи нужно делегировать.

В ажность

В А

С

Срочность.

• Информированность – не просто информируемый руководитель и подчиненный, открытый обмен информацией. Сам руководитель постоянно стимулирует к обмену информацией. Обсуждение проблем носит характер дискуссии. Добивается того, что одна сторона, формулируется идеи другой стороны.

• Защита своего мнения – в глазах подчиненных является авторитетом, способен к восприятию альтернативных точек зрения и влияет путем убеждения.

• Принятие решений – периодически привлекает подчиненных к процессу.

Ошибки делегирования и правило эффективного делегирования.

1. Нужно определить ответственность и полномочия на каждый вид ответственности.

2. Избегать подробных инструкций,

3. Не делать выводы за подчиненных,

4. Воспринимать спокойно ошибки подчиненных,

График делегирования полномочий

Затраты времени руководителя

«Я Сам»

Контроль

Календарное время (даты)

Все что нужно для правильно делегирования (элементы):

1. Функция,

2. Задачи – определить сроки,

3. Обязанность,

4. Ответственность ,

5. Средство, ресурсы временные,

6. Властные полномочия, власть.

7. Разделять управленческую и руководительствую ответственность.

Разрешение конфликтных ситуаций.

Предотвращение конфликтов:

• Давать такие задания, которые помогут раскрыть индивидуальные способности работника.

• Четкая передача смысла высказывания противной стороны (противоборствующей).

• Единый критерий оценки действий сотрудников.

Разрешение конфликтов:

• Метод конфронтации – найти причину,

• Учет потребностей и ожиданий .

• Тактика третейского суда – третья независимая сторона,. Которая поможет разобраться.

Критический анализ:

• Обратная связь – как положительная, так и отрицательная в обоих направлениях.

Составляющие критического анализа:

1. Предварительный анализ ,

2. Параллельный анализ –(текущий контроль) – постоянный (тотальный), периодический.

3. Ретроспективный (заключительный контроль).

Рекомендации:

Всем быть такими..таких определенных рекомендаций нет.

Патернализм (Родительский)

9

9+9

9

Суть:

Когда работник считает, что он уже профессионал, но постоянно его контролируют.

Данный стиль характеризуется с высоким уровнем заботой о людях. Благосклонный автократ .

Допущения:

Компания – это большая семья и я к своим подчиненным отношусь как к собственным детям, но надеюсь на их лояльность.

Мотивация – хочет добиться лояльности, его фигурой восхищались, авторитетом обладать, готов на лояльность (путевка, отпуск).

Боится:

Работа будет выполнена без старания , руководитель потеряет контроль.

Элементы управления:

• Инициативность – подчиненные перестают принимать самостоятельные решения, а сам руководитель инициативен.

• Информированность – информирован не только по служебным делам, но и по личным проблемам. Любит использовать «наведение справок» - собирать сплетни. Для него важно чтоб его поведение соответствовало.

• Защита своего мнения – имеет твердые убеждения и пропагандирует их (автократ). Возможно чтение нотаций, что негативно сказывается на отношение с подчиненными.

• Разрешение конфликтных ситуаций – синдром отцов и детей.

Предотвращение конфликтов:

Использовать похвалу, комплименты либо наказания. Наказания могут проявляться по- разному.

Разрешение конфликтов:

1. Подробная инструкция – переключить внимание (от объекта несогласия) с проблемы на что то другое.

2. Удаления (от себя) арены боевых действий участников конфликта. Если конфликт не будет решен:

3. Использование неявных способов наказания (неудобный график работы).

Принятия решения:

Руководитель принимает решения, причем эти решения выдает в форме приказа.

Критический анализ:

Используют метод «Кнута и пряника».

• Обратная связь отсутствует – а сам он гордиться тем, что он идеальный руководитель.

Характерные черты:

1. Великодушный диктатор,

2. Ждет лояльности,

3. Любит читать мораль,

4. Готов выслушивать негативную информацию, но конфидициально.

5. Заставляет чувствовать себя виноватыми тех, кто с ним не согласен.

Следствие:

Влияние на производительность труда – от средней до высокой.

Моральное удовлетворение – оно есть, текучесть кадров низкая.

Творческое отношение к труду – нет.

Карьерный рост – стабильный, но не быстрый.

Рекомендация:

Давать свободу своим подчиненным, когда они вырастут.

Оппортунизм

Ориентируется на все стили, не основываясь на определенных принципах.

Допущения:

Достичь личного успеха, Любой ценой.

Мотивация – быть номером 1. И быть в центре внимания.

Боится:

Потерять свой статус, утратить первенство, стать человеком из толпы.

Элементы управления:

• Инициативность – инициативен на основе точного риска, выгода от карьеры.

• Информированность – использование наведения информацией, владеет миром.

• Защита своего мнения – его убеждения определяется требованиям моментом.

Разрешение конфликтов:

• Старается избегать конфликтов всеми возможными способами, но если он возник, то никогда не прячется.

Предотвращение конфликтов:

• Способ манипулирование людьми и сбор компроматов,

• Изучение человеческой психологии.

Разрешение конфликтов:

В зависимости от рангов конфликтующей стороны:

Равный – выжидающая позиция,

Подавление – с подчиненными,

Принятие решений:

Зависит от ранга оппонента .

Критический анализ:

Обратная связь от подчиненных отсутствует.

Характерные черты:

• Желание угодить,

• Заискивает перед начальством,

• Надменность по отношению к подчиненным,

• Понимает слабости людей и поэтому активно это использует,

• Жизненная философия звучит так – а что мне это даст?!.

Следствие:

• Производительность труда – высокая, если поможет сделать карьеру.

• Влияние на моральное удовлетворение – будет, а у подчиненных – нет.

• Творческое отношение к труду – есть.

• Карьерный рост – возможно высокий, но проблема удержаться.

Рекомендации:

Отказаться от решений личных проблем за счет других людей.( самоутверждение, унижение)

Фасадизм.

Ситуационный подход к лидерству.

1. Модель Фидлера.

Выделяет 3 фактора для анализа ситуации:

• Отношения между руководителем и подчиненными (лояльность, доверие подчиненных),

• Структура задачи – бывает структурированные и неструктуриванные задачи ( понятность выполнения какой то работы)

• Должные полномочия (это объем законной власти, которая связаны с должностью руководителя, а так же уровень поддержки которая оказывается руководителю организации).

График – смотреть на сайте.

2. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса.

3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшера.

Зрелость – способность нести ответственность за свое поведение. Желание достичь поставленной цели, знание и опыт человека.

Выделяют 4 степени зрелости:

1. Очень высокий уровень зрелости – хотят и могут работать. Стиль S4- делегирование .

2. S3-Высокий уровень – могут, но не хотят. Стиль участия, минимум наказания.

3. Средний уровень готовности-S2. Продажа- ты мне я тебе.

4. S1 – стиль указания.(9.1) максимум наказания, минимум поддержки.