- •Управление персоналом
- •Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента 3
- •Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала 181
- •Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры 221
- •Глава 10. Конфликт как инструмент развития 261
- •I. Основы организации и управления персоналом
- •Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента
- •1.1 Парадигмы управления персоналом в XX в.
- •1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
- •1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
- •1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
- •1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.
- •1.6. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
- •1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу
- •Глава 2. Организационный контекст управления персоналом
- •2.1. Элементы организации
- •2.2. Жизненные стадии и циклы организации
- •II. Концепции управления персоналом
- •Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом
- •3.1. Экономический подход
- •3.2. Органический подход
- •3.3. Гуманистический подход
- •3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Глава 4. Концепция "человеческого капитала"
- •4.1. Теория человеческого капитала
- •4.2. Концепция "Анализ человеческих ресурсов"
- •4.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
- •4.4. Стохастическая позиционная модель
- •Практикум
- •III. Стратегии управления персоналом
- •Глава 5. Кадровая политика
- •5.1. Типы кадровой политики
- •5.2. Этапы построения кадровой политики
- •5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •5.4. Условия разработки кадровой политики
- •Практикум
- •Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации
- •6.1. Стадия формирования организации
- •6.2. Стадия интенсивного роста организации
- •6.3. Стадия стабилизации
- •6.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Практикум
- •IV. Технологии и методы управления персоналом
- •Глава х. Методы формирования кадрового состава
- •7.1. Проектирование структуры организации
- •7.2. Оценка потребности в персонале
- •7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе
- •7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •1. Описательные характеристики деятельности.
- •2. Количественная оценка элементов деятельности:
- •3. Психограмма:
- •7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию
- •7.6. Оценка кандидатов при приеме на работу
- •7.7. Конкурсный набор персонала на работу
- •7.8. Адаптация персонала
- •Практикум
- •11. Структура фирмы.
- •1. Консалтинговая фирма "Приз"
- •Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала
- •8.1. Повышение производительности и нормирование труда
- •8.2. Оценка труда
- •8.3. Аттестация персонала
- •8.4. Формирование кадрового резерва
- •8.5. Планирование карьеры
- •8.6. Разработка программ стимулирования труда
- •8.7. Обучение персонала
- •Практикум
- •Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры
- •9.1. Формирование управленческих команд
- •9.2. Кадровый аудит
- •9.3. Недирективные методы сокращения персонала
- •9.4. Реформирование организаций
- •9.5. Управление персоналом кризисного предприятия
- •Практикум
- •Глава 10. Конфликт как инструмент развития
- •10.1. Исторический экскурс в конфликтологию
- •10.2. Что же такое конфликт?
- •10.3. Основные понятия
- •10.4. Как быть с деструктивностью?
- •10.5. Когда начинается конфликт?
- •10.6. Что делать с конфликтом?
- •10.7. Конфликт в организации
- •10.8. Паблик рилейшнз и управление коммуникацией в конфликте
- •Практикум
- •1. Возможные последствия в самом банке:
- •2. Реальные последствия
- •Рекомендуемая литература
- •Словарь понятий
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
— План-то, может, и неплохой, — сказал кто-то, но только нужно знать, в каком месте мы сейчас находимся.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
• управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 5.2).
Таблица 5.2. Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
Тип стратегии организации |
Уровень планирования |
||
долгосрочный (стратегический) |
среднесрочный (управленческий) |
краткосрочный (оперативный) |
|
Открытая кадровая политика |
|||
Предпринима-тельская
|
Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам
|
Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами
|
Отбор менеджеров и специалистов под проекты
|
Динамического роста |
Активная политика привлечения профессионалов |
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов |
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
Прибыльности
|
Разработка новых форм организации труда под новые технологии
|
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест |
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
|
Ликвидационная
|
Не рассматривается
|
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству
|
Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости |
Круговорота
|
Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации |
Поиск перспективных специалистов
|
Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи |
Закрытая кадровая политика |
|||||
Предпринимательская |
Создание собственных (фирменных) институтов |
Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии |
Привлечение друзей, родственников и знакомых |
||
Динамического роста |
Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония) |
Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет |
Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
||
Прибыльности
|
Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат
|
Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ
|
Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" — совмещение |
||
Ликвидационная
|
Не рассматривается
|
Проведение программ переподготовки
|
Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников |
||
Круговорота |
Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов |
Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме |
Культивирование "философии фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации
|
||