4 Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом являются: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.

Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и производственными задачами можно представить следующим образом (табл. 1.6).

Таблица 1.6 Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и управления производством

Деловые задачи и задачи управления производственными процессами	Задачи управления персоналом
Производственные и деловые цели	Управленческие цели
Производственная деятельность	Управленческая деятельность
Рассчитываемое овеществление (переход) деятельности в материальном продукте	Нерассчитываемый, только опосредованно определяемый вклад в материальный продукт через управление поведением людей
Деловые результаты преднамеренных и однозначно определенных действий в соответствии с технологическими и другими отнормированными материально-вещественными процессами	Результаты работы руководителей как продукт преднамеренных, но не однозначно обусловленных видов деятельности

Задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно определяется большим количеством внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:

• правовые условия и нормы трудовых отношений;

• социальная структура предприятия и его партнеров;

• организация и технология производства;

• логистика;

• принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;

• предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности;

• организационная структура управления предприятием.

Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения и регулируются законодательством о труде.[1, стр. 32]

5 Приоритетная ориентация деятельности руководителя

В 21 веке успех компаний зависит в большей степени от ее сотрудников. Этому послужило бурное развитие такой науки, как «Управление персоналом».

Управление персоналом на 75% состоит из обычных повседневных приемов. Это, как правило, отработанные до автоматизма и вследствие чего, практически не совершаются ошибки руководителем. В свою очередь, ошибки подстерегают со стороны недостаточного понимания общих методов и принципов управления персоналом. Поэтому, руководитель обязан ориентироваться на общие принципы руководства.

Выделяют три принципа руководства:

Приоритет человеческого фактора. В сегодняшней в белорусской переходной экономике управленческий аппарат во всех формах собственности и уровнях управления стоит перед выбором приоритетов в своей деятельности. К большому сожалению, большинство руководителей мыслят по-старому: главное – финансы, сырье, технологии, оборудование. А персонал ставят на последнее место. Причем зачастую про него и вовсе забывают. Такой подход не имеет перспективы. Потому, что все делается через людей и для людей. Опыт успешных компаний показывает, что только те из управленческих усилий становятся эффективными и жизнеспособными, которые опираются на закономерности человеческих отношений.

Такой подход метко выразил В.В. Леонтьев: «Одна из главных причин ваших нынешних хозяйственных трудностей - в самом человеке. Его экономическое мировоззрение изуродовано. Экономику можно сравнить с кораблем: руль - это государственное регулирование, паруса - это инициатива масс. Ваша экономика - это корабль со спущенными парусами».

В. Ленин также рекомендовал добиваться успехов «не на энтузиазме, а при помощи энтузиазма». Многое не замечалось нами в высказываниях К. Маркса. Так, говоря о прогрессе человечества, он подметил, что все, что сделано хорошего в мире, сделано на эмоциях. «Человек без эмоций, что покойник в отпуске!»

Понимание того, что человеческий фактор незаменим, вывело многие страны и компании на первые позиции в мировом сообществе.

Триаду приоритетов экономической модели Японии составляют: «Человек-Финансы-Технология». «Мы готовим вначале высококвалифицированных людей, а затем производим качественную продукцию» - таков девиз японской системы управления персоналом.

«Только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов» - таков девиз американского менеджмента.

Интересна еще одна цифра. В период, когда советская космическая индустрия опережала американскую, то в советской сфере на каждые 300 ведущих работников приходился 1 специалист по человеческому фактору. В США, когда их ракеты не успеваю взлететь взрывались, это соотношение составляло 1:30 ООО. 

На сегодняшний день, руководители должны выносить на первое место персонал и уделять больше внимания на человеческие качества своих работников, а так же на создание комфортных условий для труда и развития своего персонала.

Вместо отношений “начальники – подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. – партиципативно-кооперативный, или “соучаствующий”. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, руководители стремятся распутывать вопросы не вместо подчиненных, а вместе с ними. При этом фирмы предпочитают избавляться от людей, которые либо строят заманчивые планы, не подкрепляя их делами, либо пытаются повысить эффективность любой ценой, не думая о затратах и возможных последствиях, либо трудятся в рамках предписаний, не проявляя инициативы. Выше ценятся сотрудники, у которых холодная голова, горячее сердце и деятельные руки. [14]

В настоящее время меняется парадигма управления, о чем свидетельствует становление стратегического управления человеческими ресурсами. В дальнейшем тексте понятия “персонал” и “человеческие ресурсы” употребляются как синонимы.

Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.[10, стр.63]