2 Основные функции управления персоналом

Управление персоналом - управление людьми, сотрудниками предприятия. Специфику управления персоналом составляют его цели:

1. Организационные. Организационные цели стоят в центре управления персонала и управления вообще, именно они обеспечивают эффективность предприятия. Таким образом, управление персоналом – это деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

2. Личные

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью.

Субъектами УП являются:

• руководители всех уровней;

• отделы кадров;

• профсоюзы;

• кружки качества;

• женские организации и т.п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство, и прежде всего те органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, профсоюзы.[2]

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании. [1]

В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления[2]:

• Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.

• Определение способа рекрутирования.

• Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии).

• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

• Обучение и повышение квалификации работников.

• Планирование карьеры.

• Мотивация персонала.

• Руководство персоналом.

• Управление расходами на персонал.

• Организация рабочего места.

• Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска).

• Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день).

• Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).

• Управление информацией.

• Оценка результатов деятельности.

• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины.

• Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)

• Правовое регулирование трудовых отношений (законодательные нормы, закрепленные в уставе организации).

• Налаживание сотрудничества с профсоюзами.

• Обеспечение охраны труда.

• Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование.

• Развитие организационной культуры.

• Поддержание репутации фирмы.

3 Цели управления персоналом

Цели управления персоналом:

• создание среды, соответствующей корпоративной миссии, целям, стратегии компании, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей более высокое качество и более эффективное использование ресурсов;

• наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала всех уровней, включая менеджеров высшего звена;

• создание конкурентных преимуществ компании путем повышения ответственности ее работников и исполнительской дисциплины;

• сближение личных интересов персонала с интересами компании, обеспечение социальной стабильности;

• создание современной системы мотивации труда и закрепления кадров, повышение удовлетворенности в содержании и оплате труда.

Эффективным методом управления, обладающим потенциальными возможностями объединить планирование, мотивацию и контроль в сложной области человеческих ресурсов, является управление по целям (Management By Objectives - MBO).

МВО - это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации.

Каждый руководитель в организации должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку и достижение цели его непосредственного начальника.

Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности, модулей:

1. Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»).

2. Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала.

3. Система оценки деятельности персонала.

1.Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»)

Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей – это увязка процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить, какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны участвовать в различных процессах планирования.  Здесь, как и в составлении бюджетов, возможны три метода:

• планирование «сверху-вниз», т.е. руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных планах.

• планирование «снизу-вверх», т.е. планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно, при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования.

• метод встречного потока, который сочетает оба предыдущих метода. Сначала высшим руководством временно устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным определением целей и планов со стороны высшего руководства.

Результатом подобной работы является так называемое «дерево целей», где просматривается четкая зависимость целей всех уровней иерархии в организации.

«Дерево»  целей производственного предприятия включает следующие необходимые элементы:

1. Миссия

2. Стратегические цели

3. Тактические цели

4. Оперативные цели

2.Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала

Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия. Здесь видна связь с системой оценки деятельности персонала.

Цели и задачи выставляются по принципу SMART

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. Эти цели имеют различный «вес» с точки зрения значения каждой цели в достижении общего результата организации. Для каждой компании вес приоритетных целей будет свой, однако специалисты по МВО рекомендуют следующее:

• финансовые цели – их вес не должен превышать 50%

• цели, связанные с долей рынка и рыночными отношениями – их вес не должен превышать 30%

• Цели, связанные с оптимизацией внутренних бизнес-процессов должны весить до 30%

• Цели, связанные с развитием и обучением персонала должны весить до

 

Внимание:

Сбытовым службам организации легче сформулировать SMART-цели для сотрудников, потому что они завязаны на цифровые показатели, на деньги. Сотрудников сервисных подразделений тоже возможно «оцифровывать», другое дело, что потребуется дополнительная система сбора фактов. У некоторых подразделений может вообще не быть финансовых показателей. Например, у бухгалтерии  может не быть финансовых показателей, но у неё есть внутренние клиенты, рыночные показатели, по которым их можно отслеживать, в том числе, показатели развития персонала.

Рассмотрим на примере, как можно увязать цели организации с личными целями сотрудника в системе МВО.

3. Система оценки деятельности персонала

Очевидно, что эта система связана с предыдущей. Если в организации разработана система увязывания целей организации с личными целями каждого сотрудника, если при этом разработаны четкие объективные критерии учета достижения целей, то естественно увязать личные результаты сотрудников с переменной частью заработной платы.[9, стр. 23]