3. Теория ожиданий

Теория ожиданий – это учение, которое исследует зависимость мотивации от того, что и сколько человек хотел бы получить и как много усилий он готов для этого затратить. Все зависит от надежды человека в то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.⁸

В целом сила мотивации рассчитывается по формуле:

, где

М – мотивация;

Р₁ – первичный результат;

Первичный результат – это ожидание того, что затраченные усилия дадут какой-либо результат

Р₂ – вторичный результат;

Вторичный результат – ожидание того, что за первичным результатом последует вознаграждение.

В – валентность

Валентность характеризует ценность вознаграждения для работника. Она может быть положительной, то есть вознаграждение приветствуется, может быть отрицательной, то есть вознаграждение отвергается и может быть равной нулю, при условии, если работнику безразлично вознаграждение.

Теория ожиданий представляет собой различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

2.3.4. Теория постановки целей

Теория постановки целей Э. Лока заключается в том, что, если человек в рамках заданной выполняемой работы выстраивает самостоятельно цели, задаёт инициативность и направленность своих действий, то он испытывает большее удовлетворение трудом и, как следует из этого, мотивирован на успех.

Э.Лок считал, что уровень исполнения работы зависит от следующих характеристик:

1) специфичность целей, то есть их ясность, точность, определённость

2) приемлемость целей

3)сложность целей

4) приверженность, то есть готовность человека приложить усилия к выполнению данной задачи.

Также Лок утверждал, что степень достижения поставленных целей зависит от двух групп факторов: организационные факторы и способности работка.

5. Теория равенства

Теория равенства (справедливости) С. Адамса состоит в том, что человек в процессе труда постоянно сравнивает то, как был оценён его труд с тем, как был оценён труд других работников.

Если проведённое сравнение не устраивает работника, то он оценивает отношение к себе, как предвзятое, испытывает неуверенность, неудовлетворённость и тем самым, теряет мотивацию.

В таком случае работодатель должен объяснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как обладает большим опытом, позволяющим ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они станут получать такое же повышенное вознаграждение.

Таким образом, поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, произвела анализ психологической основы поведения индивида и выдвинула требование "человек - главный объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значительной степени определяет конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, непосредственно связанных с деятельностью организации. Такими факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новых подходов к изучению организации.