73. Экспериментирование с моделью.

Экспериментирование с моделью называется имитацией.

Имитационное моделирование — метод, позволяющий строить модели, описывающие процессы так, как они проходили бы в действительности. Такую модель можно «проиграть» во времени как для одного испытания, так и заданного их множества. При этом результаты будут определяться случайным характером процессов. По этим данным можно получить достаточно устойчивую статистику.

Имитационное моделирование — это метод исследования, при котором изучаемая система заменяется моделью, с достаточной точностью описывающей реальную систему и с ней проводятся эксперименты с целью получения информации об этой системе. Экспериментирование с моделью называют имитацией (имитация — это постижение сути явления, не прибегая к экспериментам на реальном объекте).

Имитационное моделирование — это частный случай математического моделирования. Существует класс объектов, для которых по различным причинам не разработаны аналитические модели, либо не разработаны методы решения полученной модели. В этом случае аналитическая модель заменяется имитатором или имитационной моделью.

Имитационным моделированием иногда называют получение частных численных решений сформулированной задачи на основе аналитических решений или с помощью численных методов.

Имитационная модель — логико-математическое описание объекта, которое может быть использовано для экспериментирования на компьютере в целях проектирования, анализа и оценки функционирования объекта.

К имитационному моделированию прибегают, когда:

• дорого или невозможно экспериментировать на реальном объекте;

• невозможно построить аналитическую модель: в системе есть время, причинные связи, последствие, нелинейности, стохастические (случайные) переменные;

• необходимо сымитировать поведение системы во времени.

Цель имитационного моделирования состоит в воспроизведении поведения исследуемой системы на основе результатов анализа наиболее существенных взаимосвязей между ее элементами или другими словами — разработке симулятора исследуемой предметной области для проведения различных экспериментов.

74. Основные этапы процесса разработки моделей.

1.    Формирование и получение заказа от руководства организации.

Уже на этом, «вводном» этапе необходимо договориться о том, какие ресурсы будут выделены организацией в поддержку разработки модели компетенций: насколько широки будут возможности работать с сотрудниками, выявляя компетенции, будет ли проведено достаточное информирование персонала о проводимых работах и их цели, и так далее. 2.    Постановка целей разработки модели компетенций. Довольно часто цели, которые преследует разработка модели компетенций, ясны еще на этапе принятия соответствующего решения. Однако они могут быть не сформулированы надлежащим образом, или даже измениться, когда к процессу разработки подключатся многие заинтересованные стороны – они могут привнести в видение и понимание проекта нечто совершенно новое. Цели разработки компетенций, как и облик итогового результата, определяются тем, как и для чего компания планирует ею пользоваться. Важно, чтобы все участники проекта разработки в конечном итоге пришли к единому пониманию целей. 3.    Планирование проекта. 

Определившись с тем, какие сроки и ресурсы доступны, необходимо составить план работ по сбору, подготовке и анализу информации, на основании которой будет строиться модель, а также по созданию самой модели, ее тестированию и запуску в работу.

Следует запланировать, кто, когда и как будет вовлечен в ход проекта, как будет вестись информирование персонала и каким будет его содержание. 4.    Подбор команды и выбор техники анализа. Нужно определиться, кто будет собирать необходимую информацию – сотрудники самой компании, внешние эксперты, или и те, и другие. На практике команды, составленные из числа персонала организации, или из сотрудников и экспертов действуют эффективнее, чем команды, в которых присутствуют только приглашенные эксперты. В любом случае, важно, чтобы все участники владели теми техниками работы с информацией, которые будут применяться в проекте.  Что касается самих техник, их существует немало, и все они обладают своими плюсами и минусами. К ним относятся интервью, опросы, совещания, сбор мнений руководства, наблюдения. Обычно самым оправданным оказывается вариант применения комбинации нескольких техник. 5.    Сбор информации. Информацию собирать нужно для того, чтобы выявить стандарты поведения, которые обеспечивают эффективность работы в актуальной ситуации и в стратегической перспективе развития организации.  Источниками такой информации могут стать как сами сотрудники и руководители компании, так и некоторые документы: стратегия компании и бизнес-планы, принципы и корпоративные ценности, документация, связанная с обучением персонала и должностные инструкции и так далее. Кроме того, важны мнения клиентов и партнеров организации о ее работе и сотрудниках, а также экспертные мнения некоторых ключевых сотрудников. Необходимо, чтобы сотрудники всех направлений деятельности, выполняющие разные функции и роли,  рассказали о своей работе, а линейные менеджеры – о том, что, по их мнению, нужно для хорошей работы их подчиненных. Чем больше ролей существует в организации, чем шире разнообразие выполняемых в ней работ, тем больше понадобится респондентов. 6.    Подготовка и анализ собранной информации. На основе всех полученных в ходе предыдущего этапа данных, необходимо вывести стандарты поведения, обеспечивающего эффективную работу. Эти стандарты должны быть классифицированы. Из этих материалов и будет создана структура модели компетенций. Ранее были собраны многочисленные примеры поведения, отражающего стандарты. Теперь их нужно разбросать по отношению к нескольким конкретным категориям. Эти категории будут представлять собой кластеры, по которым распределятся компетенции. Однако пока что ни кластеры, ни компетенции еще не имеют окончательного названия.  7.    Составление модели компетенций. Этот этап естественно вытекает из предыдущего. Отдельным компетенциям подбираются наиболее подходящие названия, а затем то же самое проделывается и с кластерами. Примеры поведения, формирующие стандарты, окончательно распределяются по компетенциям и категориям, обобщаются или упрощаются, а дубли удаляются вовсе.  Кроме того, на этом этапе разработки модели компетенций могут формулироваться различные уровни развития компетенций. Это не всегда необходимо, но в случае, если такая потребность есть, важно выводить эти уровни не умозрительно, а исходя из реальных различий в сложности деятельности сотрудников на разных уровнях одной и той же функции, либо на разных направлениях. В итоге получится «прототип», первоначальный проект модели компетенций, который подлежит проверке и валидизации. 8.    Проверка и валидизация модели компетенций. Этот этап разработки необходим, чтобы удостовериться: выбранные компетенции действительно отражают существующие в организации роли, примеры и стандарты годятся для того, чтобы разграничить выдающееся, стандартное и неудовлетворительное выполнение работы, а сама модель может послужить для выполнения заявленных целей организации. Установить валидность – значит убедиться, что сотрудники, владеющие выбранными и описанными компетенциями, действительно работают лучше прочих своих коллег, и что сами работники считают, что предлагаемые компетенции действительно нужны для успешного выполнения их работы.  Чтобы решить эти две задачи, нужно собрать обратную связь от множества сотрудников, и провести комплексную оценку персонала, чтобы выявить корреляцию между владением компетенциями и независимыми данными о высокой эффективности работы. Последнее осуществляется с помощью статистического инструментария. После проведения подобной проверки модель компетенций проходит через окончательную доработку, с учетом планов развития бизнеса, информации о предстоящих компании изменениях, прогнозов и так далее.

9.    Запуск разработанной модели компетенций в работу. По окончании всех вышеописанных этапов разработки, модель компетенций получает утверждение и запускается в работу. Было бы наивно полагать, что теперь все самое сложное позади. На этом этапе особо большое значение приобретает информирование персонала организации: нужно еще раз донести, зачем, почему и как она разрабатывалась, и в каких целях теперь будет применяться. Сотрудники должны знать, как это нововведение повлияет на их работу, дальнейшую карьеру, обучение, уровень компенсаций и оценку эффективности. Также необходимо рассказать о том, какую поддержку они могут получить при освоении разработанной модели.