- •1. Понятие, цели, задачи уп. Связь с другими предметами.
- •2.Персонал и трудовой потенциал организации.
- •3. Понятие управления человеческими ресурсами.
- •4. Сущность и этапы набора персонала.
- •5. Понятие карьеры работника
- •6. Сущность цели планирования персонала.
- •7. Сущность отбора персонала.
- •8. Понятие адаптации персонала.
- •9. Управление карьерой работника.
- •10. Понятие и сущность кадровой политики.
- •11. Классификация видов кадровой политики.
- •12. Сущность и этапы набора персонала.
- •13. Оценка персонала в организации. Форма аттестации.
- •14. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.
- •15. Понятие организационной культуры организации.
- •16. Управление конфликтами.
- •17. Виды и формы мотивации труда.
- •18. Теория мотивации д Мак-Клеланда.
- •19. Понятие и виды обучения персонала.
- •20. Теория ожидания в.Врума.
- •21. Организационные структуры. Понятие и виды. Организационная структура управления (осу) представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления
- •22. Формы оплаты труда
- •23. Аудит персонала организации.
- •Основные параметры аудита кадровых процессов
- •Этапы аудита персонала:
- •24. Экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации
- •25. Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении.
- •26. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда: сущность, основные характеристики и принципы.
- •27. Безопасность системы управления персоналом организации.
- •28. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов.
- •29. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом.
- •30. Основные принципы построения суп.
- •31. Типы личности.
- •1. Деятельный
- •2.Сомневающийся
- •3.Демонстративный
- •4.Непосредственный
- •5.Эстетствующий
- •5.Приземленный
- •32. Информационное обеспечение систему управления персоналом.
- •33. Профилактические методы психологической поддержки персонала.
- •34. Квалификация и переквалификация кадров.
- •35. Создание организационной структуры.
- •36. Прямая и косвенная экономическая мотивация персонала.
- •37. Моральная мотивация.
- •38. Стили руководства
- •39. История развития управления, менеджмента, его этапы.
- •40. Процесс комплектования кадров и определение степени укомплектованности предприятия.
- •41. Управление социальным развитием организации
- •43. Основные направления деятельности в области маркетинга персонала.
- •45. Причины конфликтов и их классификация.
- •46. Цели обучения персонала.
- •47. Виды организационных структур управления персоналом.
- •48. Планирование потребности в персонале.
- •49. Информация необходимая для кадрового планирования.
- •50. Беседа по найму. Виды собеседований.
19. Понятие и виды обучения персонала.
Обучение персонала - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д. Знание - информация теоретического, методического и практического плана, необходимая работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.
Умение - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки - степень умения применять полученные знания на практике. Способ обучения - совокупность действий и поступков индивидов в процессе обучения с окружающей средой, предъявляемых рабочим местом и средой обучения.
Виды обучения персонала:
1. Профессиональная подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности. - совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. - профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.
3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественная и зарубежная практика выделяет следующие концепции обучения персонала: 1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу). 2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала). 3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).
20. Теория ожидания в.Врума.
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.
Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:
ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).
Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю.