- •1. Понятие, цели, задачи уп. Связь с другими предметами.
- •2.Персонал и трудовой потенциал организации.
- •3. Понятие управления человеческими ресурсами.
- •4. Сущность и этапы набора персонала.
- •5. Понятие карьеры работника
- •6. Сущность цели планирования персонала.
- •7. Сущность отбора персонала.
- •8. Понятие адаптации персонала.
- •9. Управление карьерой работника.
- •10. Понятие и сущность кадровой политики.
- •11. Классификация видов кадровой политики.
- •12. Сущность и этапы набора персонала.
- •13. Оценка персонала в организации. Форма аттестации.
- •14. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.
- •15. Понятие организационной культуры организации.
- •16. Управление конфликтами.
- •17. Виды и формы мотивации труда.
- •18. Теория мотивации д Мак-Клеланда.
- •19. Понятие и виды обучения персонала.
- •20. Теория ожидания в.Врума.
- •21. Организационные структуры. Понятие и виды. Организационная структура управления (осу) представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления
- •22. Формы оплаты труда
- •23. Аудит персонала организации.
- •Основные параметры аудита кадровых процессов
- •Этапы аудита персонала:
- •24. Экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации
- •25. Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении.
- •26. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда: сущность, основные характеристики и принципы.
- •27. Безопасность системы управления персоналом организации.
- •28. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов.
- •29. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом.
- •30. Основные принципы построения суп.
- •31. Типы личности.
- •1. Деятельный
- •2.Сомневающийся
- •3.Демонстративный
- •4.Непосредственный
- •5.Эстетствующий
- •5.Приземленный
- •32. Информационное обеспечение систему управления персоналом.
- •33. Профилактические методы психологической поддержки персонала.
- •34. Квалификация и переквалификация кадров.
- •35. Создание организационной структуры.
- •36. Прямая и косвенная экономическая мотивация персонала.
- •37. Моральная мотивация.
- •38. Стили руководства
- •39. История развития управления, менеджмента, его этапы.
- •40. Процесс комплектования кадров и определение степени укомплектованности предприятия.
- •41. Управление социальным развитием организации
- •43. Основные направления деятельности в области маркетинга персонала.
- •45. Причины конфликтов и их классификация.
- •46. Цели обучения персонала.
- •47. Виды организационных структур управления персоналом.
- •48. Планирование потребности в персонале.
- •49. Информация необходимая для кадрового планирования.
- •50. Беседа по найму. Виды собеседований.
17. Виды и формы мотивации труда.
Мотивация-это внутреннее состояние человека связанное с его потребностями, которое активизирует,стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Виды мотивов труда
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
18. Теория мотивации д Мак-Клеланда.
Д. Мак-Клеланд утверждает что достижение успеха выше среднего характерно для сотрудников работающих в условиях острой конкуренции.
Д. Мак-Клелланд в своей теории потребностей делает основной акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Если схематично изобразить теорию потребностей Мак-Клелланда, то примерно она выглядит так:
По теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, некоторые виды человеческих потребностей складываются в течение жизненного пути каждого отдельного индивида. По Мак-Клелланду, выделяют такие типы потребностей, как:
потребность достижения;
потребность присоединения;
потребность власти.
Людей, у которых мотивация к власти находится на высоком уровне, можно разделить на две группы:
те, которые стремятся к власти только ради того, чтобы властвовать;
те, которые хотят иметь власть только ради того, чтобы иметь возможность принимать решения по важные вопросам и ставить определенные задачи перед подчиненными.
Если сравнить теорию потребностей А. Маслоу и Мак-Клел-ланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. По мнению Мак-Клелланда, люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.