- •1. Понятие, цели, задачи уп. Связь с другими предметами.
- •2.Персонал и трудовой потенциал организации.
- •3. Понятие управления человеческими ресурсами.
- •4. Сущность и этапы набора персонала.
- •5. Понятие карьеры работника
- •6. Сущность цели планирования персонала.
- •7. Сущность отбора персонала.
- •8. Понятие адаптации персонала.
- •9. Управление карьерой работника.
- •10. Понятие и сущность кадровой политики.
- •11. Классификация видов кадровой политики.
- •12. Сущность и этапы набора персонала.
- •13. Оценка персонала в организации. Форма аттестации.
- •14. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.
- •15. Понятие организационной культуры организации.
- •16. Управление конфликтами.
- •17. Виды и формы мотивации труда.
- •18. Теория мотивации д Мак-Клеланда.
- •19. Понятие и виды обучения персонала.
- •20. Теория ожидания в.Врума.
- •21. Организационные структуры. Понятие и виды. Организационная структура управления (осу) представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления
- •22. Формы оплаты труда
- •23. Аудит персонала организации.
- •Основные параметры аудита кадровых процессов
- •Этапы аудита персонала:
- •24. Экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации
- •25. Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении.
- •26. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда: сущность, основные характеристики и принципы.
- •27. Безопасность системы управления персоналом организации.
- •28. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов.
- •29. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом.
- •30. Основные принципы построения суп.
- •31. Типы личности.
- •1. Деятельный
- •2.Сомневающийся
- •3.Демонстративный
- •4.Непосредственный
- •5.Эстетствующий
- •5.Приземленный
- •32. Информационное обеспечение систему управления персоналом.
- •33. Профилактические методы психологической поддержки персонала.
- •34. Квалификация и переквалификация кадров.
- •35. Создание организационной структуры.
- •36. Прямая и косвенная экономическая мотивация персонала.
- •37. Моральная мотивация.
- •38. Стили руководства
- •39. История развития управления, менеджмента, его этапы.
- •40. Процесс комплектования кадров и определение степени укомплектованности предприятия.
- •41. Управление социальным развитием организации
- •43. Основные направления деятельности в области маркетинга персонала.
- •45. Причины конфликтов и их классификация.
- •46. Цели обучения персонала.
- •47. Виды организационных структур управления персоналом.
- •48. Планирование потребности в персонале.
- •49. Информация необходимая для кадрового планирования.
- •50. Беседа по найму. Виды собеседований.
14. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.
Сегодня корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. Умелое управление корпоративной культурой позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы.
Корпоративную (организационную) культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной фирме, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства.
15. Понятие организационной культуры организации.
Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
Носителями организационной культуры являются люди.
Организационная культура бывает:
явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.
Выделяют организационную культуру:
экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
интравертную — обращенную внутрь самих себя.
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.
16. Управление конфликтами.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.