6. Сущность цели планирования персонала.

Планирование персонала - это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?

Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

7. Сущность отбора персонала.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов с помощью оценки деловых и профессиональных качеств кандидатов. Чтобы правильно определить критерий отбора персонала необходимо ясно формулировать качества работника необходимые для соответствующего вида деятельности.

8. Понятие адаптации персонала.

Процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация  — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

9. Управление карьерой работника.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Управление карьерой – это создание администрацией условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.

10. Понятие и сущность кадровой политики.

Под ГКП понимается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

ГКП должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном и местном уровне с учетом форм развития организации.

11. Классификация видов кадровой политики.

1. ГКП в области трудовых ресурсов. (в области образования, например, бюджетные места в университете на определенные факультеты; в области занятости; в области культуры).

2. ГКП органов государственного управления. (милицию переименовали в полицию).

3. ГКП в отношении государственной организации. (развитие некоммерческих организаций).

4. ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций.

12. Сущность и этапы набора персонала.

Найм – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами необходимых для достижения целей поставленных организацией.

Источники привлечения персонала делятся на внутренние (число рабочих организации) и внешние (другие люди не связанные с организацией).

Этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

1. Разработка требований к должности – в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами имеющие необходимую квалификацию для данной должности.

2. Широкий поиск претендентов, т.е. задача привлечь как можно больше кандидатов отвечающих минимальным требованиям.

3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов (собеседование и т.д.) в целях отсеивания части претендентов.

4. Отбор на должность из числа лучших кандидатов осуществляется только кадровой службой, но и непосредственно руководителями с учетом данных различных проверок и испытаний.