46. Цели обучения персонала.

Позиция работодателя. Целями обучения являются: - организация и формирование персонала управления; - овладение умением определять, понимать и решать проблемы; - воспроизводство персонала; - интеграция персонала; - адаптация персонала; - внедрение нововведений.  Позиция сотрудника. Целями обучения являются: - поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации; - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; - приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу Компании.

47. Виды организационных структур управления персоналом.

Различают связи:

линейные (административное подчинение);

функциональные (по сфере деятельности без прямого административного

подчинения);

межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того

же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов

организационных структур управления:

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная;

множественная.

48. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

49. Информация необходимая для кадрового планирования.

Основной информацией для кадрового планирования является стратегия развития организации, благодаря чему происходит встраивание кадрового плана в организационный. Кадровое планирование в своей основе призвано обеспечить человеческим ресурсом процесс развития и трансформации организации. Основными источниками информации для кадрового планирования является анализ внешней и внутренней среды. Однако главенствующие положение в этом списке источников занимает план развития организации. Кроме того, информация, необходимая для кадрового планирования, должна строго соответствовать требованиям актуальности, объективности и т.п.

50. Беседа по найму. Виды собеседований.

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся . Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места . Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться .

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему :

Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .

Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе .

Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации

Виды собеседований:

Отсеивающее собеседование-Цель такого собеседования проверить профессиональное соответствие кандидатов и отсеять неподходящих. В данном случае намного важнее доказать свою профессиональную пригодность, чем установить взаимопонимание. Интервьюер захочет проверить достоверность вашего резюме: квалификацию, опыт работы - анализируя ваши ответы и сравнивая их с данными вашего резюме. Отвечайте строго на заданные вопросы, не отходя от них. Помните, что лишняя информация может оказаться не в вашу пользу. Один из видов отсеивающего собеседования - телефонное собеседование.

Оценочное собеседование-Во время такого собеседования уже установлено, что вы обладаете необходимыми для такой работы навыками и образованием. Далее интервьюер хочет понять, будете ли вы в полной мере подходить для этой должности, и как ваши навыки и образование будут служить достижению общей цели. Ваша цель установить в ходе такого собеседования взаимопонимание с интервьюером и показать ему, что ваш опыт и квалификация принесут пользу компании.

Стрессовое собеседование-Стрессовое собеседование представляет собой намеренную попытку проверить ваше самообладание. Ваш интервьюер может оказаться язвительным или любящим поспорить человеком и на вид необязательным, заставляя вас долго ждать. Будьте готовы к тому, что такое может случиться, но не принимайте это лично на свой счет. Спокойно отвечайте на каждый поставленный вопрос. При необходимости попросите дать разъяснения и никогда не торопитесь с ответом. Интервьюер может даже делать вид, что не замечает вас и вашего вопроса. Воспринимайте это как попытку вывести вас из душевного равновесия, поэтому также сделайте паузу, ожидая продолжения разговора. Если пауза затягивается, спросите интервьюера, необходимы ли ему дополнительные пояснения по вашему последнему ответу.

Собеседование во время обеда-Во время этого собеседования применяются все правила официального собеседования. Хотя обстановка может быть менее официальной, следует помнить, что это бизнес обед и за вами внимательно смотрят. Постарайтесь использовать этот вид собеседования для установления отношений с интервьюером, придерживайтесь такого же выбора блюд и этикета что и он.

Комплексное собеседование-Комплексное собеседование является обычной практикой. С вами будут проводить собеседование сразу несколько представителей компании, от которых будет зависеть ваш прием на работу. Отвечая на их вопросы, старайтесь обращаться к тому, кто задал вопрос - нет необходимости отвечать всем сразу. В ходе собеседования вас могут попросить продемонстрировать ваше умение в решении проблем. Вам дают ситуацию и просят сформулировать ваш план решения проблемы. От вас не требуют окончательного решения проблемы, просто, хотят увидеть, как вы будете применять свои знания и опыт в реальной ситуации.

Групповое собеседование-Такое собеседование обычно направлено на раскрытие лидерских способностей будущих руководителей и сотрудников, ответственных за принятие решений. Отобранных кандидатов собирают вместе в неофициальной обстановке для обсуждения представленной темы. Цель такого собеседования увидеть, как вы можете взаимодействовать с другими кандидатами и использовать свои знания и силу убеждения. Если вы хорошо зарекомендовали себя в ходе такого собеседования, то можете ожидать, что вас пригласят на следующее интервью. Один из видов группового собеседования – это деловая игра.

Телефонное собеседование-Такое собеседование нацелено на то, чтобы отсеять плохо подготовленных соискателей, и в итоге пригласить на личное собеседование только наиболее перспективных. Вам могут внезапно позвонить, чтобы, просто, уточнить некоторые пункты вашего резюме, а затем постепенно, в ходе разговора, перейти к телефонному собеседованию. Ваше цель - получить приглашение на личное собеседование.