38. Стили руководства

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

• авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

• демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

• либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

39. История развития управления, менеджмента, его этапы.

Развитие мен-та.

К концу 19 - началу 20 века появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки М. Основатель научного М был Тейлор. 4принципа упр-я индивидуальным трудом рабочих. 1)-научный подход к выполнению каждого эл-та работы. 2) научн.подбор, обучению раб., 3)кооперация с рабочими. 4)разделение ответств-ти за результаты  между менеджерами и рабочими. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив для них виды деят-ти или ф-ции -планирование, организация, руководство координацию и контроль. Он считается основателем классической школы упр-я. В 50-е г. 20века исследования проводились по 5-ти напр-ям: классическому, человеч-х отношений, поведенческих наук, количественному и системному подходам.

•  ВЫВОД.

•  1-й период - древний период самый длительный - до 18 века (египетские пирамиды, Сократ, Платон)

• 2-й период – индустриальный (1776-1890) А.Смит-представитель класс полит экономии, спец. в области упр-я. Р.Оуэн выдвинул идею гуманизации упр-я.

• 3-й пер. - период систематизации (1856-1960) Ф.Тейлор возглавил школу научного управления. Мэйо –человеческих отношений. Маслоу, Мак Грегор - теория мотивации.

• 4-й период .-информац-й (1960по наст.время)  следствие прим-я ЭВМ. комьютеров.

• Содержание М. можно рассматривать в З-х аспектах - как науку и исскуство управ-я, как вид деят-ти и процесс принятия управл решений, как аппарат упр-я деят-тью орг-ции.

40. Процесс комплектования кадров и определение степени укомплектованности предприятия.

Процесс комплектования кадров включает в себя несколько этапов:

• поиск

• отбор

• наем

• распределение по рабочим местам.

Одной из задач менеджера по персоналу является подбор и отбор кадров. При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

•  определение оптимальной численности исполнителей;

•  определение качественного состава и подбор кадров;

•  распределение по рабочим местам в соответствии с профес­сионально-квалификационным уровнем персонала;

•  сохранение квалифицированных работников;

•  обеспечение продвижения по службе внутри организации.

Для определения степени укомплектованности предприя­тия персоналом используют коэффициент комплектования кадров:

 Сpmi

Ккк = --------,

            Cpi

где Сpmi – необходимое число рабочих мест; Cpi – численность работников во всех сменах.

Очевидно, что процесс комплектования кадров, как в прин­ципе и любой другой, подвержен влиянию различных факто­ров. Традиционно их разделяют на внешние и внутреншм (рис. 4.2).

К внешним факторам относятся:

•  демографические (пол, возраст и т. п.);

•  социально-экономические (образование, уровень дохода и т. п.);

•  правовые (КЗоТ РФ и другие нормативные акты);

•  научно-технические (организационно-технический уровень предприятия).

Внутренние факторы могут быть представлены совокупно­стью различных воздействий, определяющих эффективность выполнения задач комплектования.