- •1. Понятие, цели, задачи уп. Связь с другими предметами.
- •2.Персонал и трудовой потенциал организации.
- •3. Понятие управления человеческими ресурсами.
- •4. Сущность и этапы набора персонала.
- •5. Понятие карьеры работника
- •6. Сущность цели планирования персонала.
- •7. Сущность отбора персонала.
- •8. Понятие адаптации персонала.
- •9. Управление карьерой работника.
- •10. Понятие и сущность кадровой политики.
- •11. Классификация видов кадровой политики.
- •12. Сущность и этапы набора персонала.
- •13. Оценка персонала в организации. Форма аттестации.
- •14. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом.
- •15. Понятие организационной культуры организации.
- •16. Управление конфликтами.
- •17. Виды и формы мотивации труда.
- •18. Теория мотивации д Мак-Клеланда.
- •19. Понятие и виды обучения персонала.
- •20. Теория ожидания в.Врума.
- •21. Организационные структуры. Понятие и виды. Организационная структура управления (осу) представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления
- •22. Формы оплаты труда
- •23. Аудит персонала организации.
- •Основные параметры аудита кадровых процессов
- •Этапы аудита персонала:
- •24. Экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации
- •25. Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении.
- •26. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда: сущность, основные характеристики и принципы.
- •27. Безопасность системы управления персоналом организации.
- •28. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов.
- •29. Правовое и документационное обеспечение управления персоналом.
- •30. Основные принципы построения суп.
- •31. Типы личности.
- •1. Деятельный
- •2.Сомневающийся
- •3.Демонстративный
- •4.Непосредственный
- •5.Эстетствующий
- •5.Приземленный
- •32. Информационное обеспечение систему управления персоналом.
- •33. Профилактические методы психологической поддержки персонала.
- •34. Квалификация и переквалификация кадров.
- •35. Создание организационной структуры.
- •36. Прямая и косвенная экономическая мотивация персонала.
- •37. Моральная мотивация.
- •38. Стили руководства
- •39. История развития управления, менеджмента, его этапы.
- •40. Процесс комплектования кадров и определение степени укомплектованности предприятия.
- •41. Управление социальным развитием организации
- •43. Основные направления деятельности в области маркетинга персонала.
- •45. Причины конфликтов и их классификация.
- •46. Цели обучения персонала.
- •47. Виды организационных структур управления персоналом.
- •48. Планирование потребности в персонале.
- •49. Информация необходимая для кадрового планирования.
- •50. Беседа по найму. Виды собеседований.
36. Прямая и косвенная экономическая мотивация персонала.
Экономические методы мотивации основываются на том, что в результате их применения работники получают определенные выгоды, повышающие их материальное благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (например, дополнительное свободное время, чтобы подрабатывать в другом месте).
Основной формой прямой экономической мотивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.
Уровень оплаты труда отражает формальную оценку трудового вклада работников в конечные результаты, их исполнительности, профессионализма и квалификации, поэтому он должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации — системой премирования. Обычно рабочих премируют по итогам достижения одного-двух показателей; служащих и специалистов — двух-трех показателей. Основанием для премирования являются экономия ресурсов, увеличение прибыли, прежде всего в сфере деятельности, не имеющей прямого отношения к конкретному сотруднику, различные научные достижения, рационализаторские предложения, успешное проведение мероприятий по предупреждению проблем, исключительные заслуги. Чтобы премии играли роль действенного стимулирующего фактора, они, как в свое время показал Ф. Тейлор, должны составлять не менее 30 % основного заработка.
Косвенная экономическая мотивация — это мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышение затрат труда (например, в сфере науки, образования); скользящий или гибкий график работы, делающий режим работы более удобным для человека, чтобы без ущерба для основной работы заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени (пока не применяется в отечественной практике).
37. Моральная мотивация.
В части стран главенствующую роль в системе мотивации играют моральные стимулы, в других странах – материальные. Чем беднее страна, тем большее воздействие можно ожидать от материального стимулирования. В развитых странах моральные стимулы составляют примерно 70% в системе мотивации.
Моральные стимулы основываются на стремлении персонала не только к материальному благосостоянию, но и на духовных потребностях человека. Работнику часто важнее уважение коллектива и менеджмента предприятия, уверенность в том, что он представляет непреходящую ценность для предприятия, признание его достижений, чем материальное стимулирование.
Методы моральной мотивации выбираются в зависимости от традиций страны и категории персонала. Например, потребность работать в хорошем коллективе характерна для Японии и России. Мотив самоутверждения важен для квалифицированных работников молодого и среднего возраста. В нестабильной экономике России для работника важен мотив стабильности. Эффективная мотивационная система, сочетающая материальные и моральные стимулы, обеспечивает активизацию фактора труда, который является одним из основных факторов стабильной работы предприятия.