
- •1.Организационное поведение как наука: объект, предмет, методы
- •2.История развития науки об организационном поведении.
- •3.Руководитель как субъект управления организацией: понятие, профессиональные компетенции, социальные роли и управленческие позиции.
- •Ключевые компетенции современного топ-менеджера
- •Об участии вузов в формировании ключевых компетенций
- •Заключение
- •4. Власть организации: инструменты, источники и ресурсы.
- •5.Функции и методы в менеджменте: понятие и классификация.
- •6. Делегирование полномочий в организации.
- •7. Лидерство в организации: основные теории и модели.
- •8. Стили руководства (лидерства): понятие, классификация, особенности применения.
- •9. Коммнуникации в организациях: понятие, функции, классификация.
- •10. Коммуникационные сети в организации: понятие и виды.
- •11. Коммуникационный процесс: понятие, сущность, элементы.
- •12. Коммуникационные шумы и барьеры: понятие, виды, управление.
- •13. Коммуникативное поведение руководителя.
- •14.Теории поведения личности: теории типов, теории черт, психодинамические и психоаналитические теории, бихевиоризм, гуманизм, теории социального научения, ситуационизм, интеракционизм.
- •Истоки ситуационизма
- •Теория типов личности Концепции и принципы теории.
- •Типы личности.
- •Нейрофизиологические основы типов.
- •Измерение черт личности.
- •Социальная психология. Словарь
- •15. Индивидуальное организационное поведение: понятие, модели и факторы, формирующие его.
- •16. Модели организационного поведения «сотрудничество – конфронтация» и социокультурные отношения.
- •17. Основное управленческое отношение и его модели.
- •18. Стереотипы работающего человека в организации: понятие, особенности проявления.
- •19. Сегменты организационного поведения: автономный, мобилизационный, ригористический, прессинговый.
- •20. Должностная и личностная деловая модели поведения работников.
- •Личностное деловое поведение
- •21. Мотивация персонала в организации: понятие и основные теории.
- •Еория мотивации Доктора Шейна
- •Технико-функциональный
- •Общее руководство
- •Самостоятельность и независимость
- •Чувство безопасности и стабильность
- •Предпринимательская жилка
- •Стремление быть полезным и преданность делу
- •Испытание сил в чистом виде
- •Стиль жизни
- •Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации
- •22. Типы мотивации и мотивационные типы работников в организации.
- •«Тяжёлый случай»
- •Ориентация на деньги
- •Ориентация на карьеру
- •Ориентация на стабильность
- •Ориентация на результат
- •Ориентация на «душевные отношения»
- •23. Мотивационный процесс: понятие и элементы.
- •24. Стимулирование работников в организации: понятие и формы.
- •Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
- •Стимулирование базируется на определенных принципах.
- •Формы стимулирования персонала
- •25. Управление карьерой работника.
- •26. Социальные группы в организации: понятие, признаки, классификация.
- •27. Динамика развития социальных групп.
8. Стили руководства (лидерства): понятие, классификация, особенности применения.
Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система приемов деятельности, используемая в работе с членами группы.
Сразу же нужно отметить, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в экспериментальных исследованиях эти понятия очень трудно развести, и практически используются единые методики.
Типология К. Левина. Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства/лидерства:
- авторитарный (директивный);
- демократический (коллегиальный);
- попустительский (разрешительный, либеральный).
Каждый из стилей имеет две характеристики - формальную (Ф), в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную (С), которая определяет решения, предлагаемые группе.
Рассмотрим характеристики каждого из стилей руководства.
Авторитарный стиль
Ф: деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы. С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий.
Демократический стиль
Ф: инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы. С: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются.
Попустительский стиль
Ф: отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы. С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы.
9. Коммнуникации в организациях: понятие, функции, классификация.
Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», означающего «общее»: передающий сигналы или послания пытается установить «общность» с получающим их. Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения или смысла с помощью символов. [1,с. 421].
Трудно переоценить роль эффективных коммуникаций в управлении организацией. Совершенно ясно, что, если люди не смогут обмениваться информацией, они просто не смогут работать вместе [3].
Коммуникация -- это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Прочность и качество отношений между людьми -- будь это друзья, члены семьи или коллеги -- в основном представляют собой функцию того, насколько четкими и честными являются их межличностные отношения [2,с. 63].
Коммуникации - это связи между функциями, подразделениями системы управления, между людьми. Коммуникации - взаимодействия, двусторонние усилия, без которых невозможна совместная деятельность, это первое условие существования всякой организации.
Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
Руководитель от 50% до 90% всего времени тратит на коммуникации. Это кажется невероятным, но становится понятным, если учесть, что руководитель занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений, не говоря об управленческих функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Именно потому, что обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, мы называем коммуникации связующим процессом [2,с. 141].
Цели коммуникаций:
- Обеспечение эффективного обмена информацией между субъектами и объектами управления.
- Совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией.
- Создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий.
- Регулирование и рационализация информационных потоков.
Коммуникации подразделяются на следующие виды:
1. межличностные (осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в вербальной (устной или письменной) форме, а также в невербальной (позы, жесты, тон голоса, время передачи и т.п.) форме с целью получения желательного ответа.) [1,421].
2. организационные коммуникации (Существующие в организации коммуникационные связи отражают ее действительную структуру, и задачей высшего руководства в этом случае является приведение в соответствие того и другого. Расхождение между утвержденной структурой и существующим в организации процессом коммуникации существенно снижает эффективность ее деятельности.) [1,421].
Межличностные коммуникации в свою очередь делятся на:
- формальные или официальные.
Данные Коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями определенной организации и осуществляются по формальным каналам;
- неформальные коммуникации, которые не следуют общим правилам определенной организации; они осуществляются согласно установившейся системе личных отношений между работниками организации.
Типичная информация, передаваемая по каналам неформальных коммуникаций:
- предстоящие сокращения производственных рабочих,
- новые меры по наказаниям за опоздание,
- изменение в структуре организации,
- грядущие перемещения и повышения,
- подробное изложение спора двух руководителей на последнем совещании по сбыту и т. д.
Среди формальных организационных коммуникаций выделяют:
· вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;
· горизонтальные, между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных подразделений [2, 142].
Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на:
§ восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую для менеджеров для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;
§ нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.
Межличностные коммуникации делят также на:
- вербальные (словесные);
- невербальные, призванные осуществить обмен информацией без применения слов, например с помощью жестов, интонаций голоса, мимики и т.д. [2, 143].
Вербальные и не вербальные формы коммуникаций не всегда и не обязательно исключают друг друга. Как правило, интерпретация получателем послания строится не только на словах, но и на таких элементах, как жесты и выражения лица, которые сопровождают слова передающей стороны.
Рассмотрим более точно межличностные и организационные коммуникации, их понятие, преграды, и характеристику.
Преграды, возникающие при межличностных и организационных коммуникациях, по своей сути практически ничем не отличаются друг от друга.
Коммуникация считается успешной, если получатель информации понимает её содержание адекватно тому смыслу, который в нее вкладывает отправитель, т. е. менеджер. В противном случае имеет место безуспешная коммуникация.
Факторы, уменьшающие возможности успешной коммуникации, называются коммуникационными барьерами (преградами).
Различают коммуникационные барьеры двух видов:
1. Макроуровня
2. Микроуровня.
Макробарьеры коммуникаций препятствуют успешной коммуникации в целом. К таким барьерам относятся:
перегрузка информационных сетей и искажение информации;
потребность во всё более сложной информации;
интернационализация деловых контактов и возрастание роли иностранных языков и т.п.
Микробарьеры коммуникаций препятствуют успешной коммуникации в конкретных узких сферах, к ним относятся:
отношение источника (отправителя) информации к получателю (адресату);
отношение адресата к источнику информации;
восприятие получателем информации многозначных слов;
отсутствие обратной связи.
Все преграды, возникающие в процессе межличностных и организационных коммуникаций также можно представить в виде схемы.
Классификация преград в процессе коммуникаций