- •1.Организационное поведение как наука: объект, предмет, методы
- •2.История развития науки об организационном поведении.
- •3.Руководитель как субъект управления организацией: понятие, профессиональные компетенции, социальные роли и управленческие позиции.
- •Ключевые компетенции современного топ-менеджера
- •Об участии вузов в формировании ключевых компетенций
- •Заключение
- •4. Власть организации: инструменты, источники и ресурсы.
- •5.Функции и методы в менеджменте: понятие и классификация.
- •6. Делегирование полномочий в организации.
- •7. Лидерство в организации: основные теории и модели.
- •8. Стили руководства (лидерства): понятие, классификация, особенности применения.
- •9. Коммнуникации в организациях: понятие, функции, классификация.
- •10. Коммуникационные сети в организации: понятие и виды.
- •11. Коммуникационный процесс: понятие, сущность, элементы.
- •12. Коммуникационные шумы и барьеры: понятие, виды, управление.
- •13. Коммуникативное поведение руководителя.
- •14.Теории поведения личности: теории типов, теории черт, психодинамические и психоаналитические теории, бихевиоризм, гуманизм, теории социального научения, ситуационизм, интеракционизм.
- •Истоки ситуационизма
- •Теория типов личности Концепции и принципы теории.
- •Типы личности.
- •Нейрофизиологические основы типов.
- •Измерение черт личности.
- •Социальная психология. Словарь
- •15. Индивидуальное организационное поведение: понятие, модели и факторы, формирующие его.
- •16. Модели организационного поведения «сотрудничество – конфронтация» и социокультурные отношения.
- •17. Основное управленческое отношение и его модели.
- •18. Стереотипы работающего человека в организации: понятие, особенности проявления.
- •19. Сегменты организационного поведения: автономный, мобилизационный, ригористический, прессинговый.
- •20. Должностная и личностная деловая модели поведения работников.
- •Личностное деловое поведение
- •21. Мотивация персонала в организации: понятие и основные теории.
- •Еория мотивации Доктора Шейна
- •Технико-функциональный
- •Общее руководство
- •Самостоятельность и независимость
- •Чувство безопасности и стабильность
- •Предпринимательская жилка
- •Стремление быть полезным и преданность делу
- •Испытание сил в чистом виде
- •Стиль жизни
- •Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации
- •22. Типы мотивации и мотивационные типы работников в организации.
- •«Тяжёлый случай»
- •Ориентация на деньги
- •Ориентация на карьеру
- •Ориентация на стабильность
- •Ориентация на результат
- •Ориентация на «душевные отношения»
- •23. Мотивационный процесс: понятие и элементы.
- •24. Стимулирование работников в организации: понятие и формы.
- •Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
- •Стимулирование базируется на определенных принципах.
- •Формы стимулирования персонала
- •25. Управление карьерой работника.
- •26. Социальные группы в организации: понятие, признаки, классификация.
- •27. Динамика развития социальных групп.
3.Руководитель как субъект управления организацией: понятие, профессиональные компетенции, социальные роли и управленческие позиции.
Руководитель
лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В связи с закреплением в ГК различных правовых форм управления организацией применительно к трудовым правоотношениям руководителем в полном товариществе, товариществе на вере может быть признано то лицо, которое в соответствии с учредительными документами уполномочено на управление организацией (так как в этих организациях специальный орган управления не создается). Трудовые отношения руководителя организации регламентируются КЗоТ, а также рядом других законов и иных нормативных правовых актов.
С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли3. Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода — они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:
знания (knowledge);
умения (skills);
способности (abilities);
иные характеристики (other).
Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude — отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.)4.
Однако мы намерены сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:
они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;
либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах — в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. Кстати, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе — «мягкие навыки», или, иначе, life skills — «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills — коммуникативные навыки, negotiation skills — навыки проведения переговоров и т.д.