Виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права могут быть:

• физические лица — работники;

• работодатели — физические или юридические лица;

• социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;

• первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;

• органы занятости населения;

• органы по разрешению трудовых споров;

• органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве.

Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы:

• трудовая правосубъектность;

• основные (статутные) трудовые права и обязанности, так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);

• юридические гарантии трудовых прав и свобод, основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;

• ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

71. Локальное нормативное регулирование труда.

Локальное нормативное правовое регулирование трудовых и связанных  с ними отношений является одной из особенностей отрасли трудового права, поскольку законодательство о труде допускает регламентацию многих вопросов в социально-трудовой сфере на уровне конкретной организации. 

Локальное нормативное правовое регулирование основывается  на такой стороне хозяйской (работодательской власти) власти нанимателя, как нормативная власть. 

Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права 

Государство, определив рамки локального регулирования и установив основные принципы такого регулирования, далее не вмешивается в данную сферу. Дальнейшее регулирование происходит в рамках нахождения компромисса между законными интересами основных участников правоотношений (в сфере труда это работник и работодатель). Указанный компромисс и оформляется в виде локальной нормы права. В науке трудового права локальное нормотворчество определяется и как средство восполнения пробелов трудового права.

Современный законодатель, как правило, не пытается детально регулировать трудовые отношения в конкретной организации в зависимости от ее отраслевой принадлежности, места нахождения, категорий работников и т.д. В условиях рынка он предоставляет возможность самим участникам социально-трудовых отношений поставить условия труда и быта, максимально отвечающие местным требованиям, сложившимся с учетом формы собственности, организационно-правовой формы юридического лица, а также материально-технической базы организации, в которой принимается локальный нормативный правовой акт.

На современном этапе локальный нормативный правовой акт, принятый в организации, является самостоятельным источником (формой) трудового права, результатом правотворчества трудового коллектива и работодателя (их представителей), содержащим обязательные правила поведения (локальные нормы)

 Сфера действия локальных нормативных актов ограничена рамками конкретной организации, в которой они приняты.

Для локального нормотворчества характерным является то, что его субъекты выбирают и устанавливают варианты сотрудничества с учетом специфики производственных отношений, технологического процесса и иных факторов, влияющих на трудовую деятельность.

Таким образом, принимая локальный нормативный правовой акт, стороны создают определенные правила поведения для работников, на которых распространяется его действие. Нормы права, опосредующие социально-трудовые отношения конкретной организации, являются локальными, выступают как результат правотворческой деятельности соответствующих субъектов трудового права Российской Федерации (работодателя, работников, их представителей и т.д.). Они признаются государством и в случае возникновения трудовых споров обеспечиваются правоохранительными органами, судом.

71. Трудовой договор. Содержание, порядок заключения и расторжения.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку , а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения изменения сторонами условий трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, т. е. изменения трудовых правоотношений, а расторжения трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Содержание трудового договора составляют его условия. Условия трудового договора - это элементы соглашения работника и работодателя по отдельным вопросам, устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в котором определяются конкретные права и обязанности сторон.

Формирование договорных условий происходит на основе соглашения работодателя и работника. При этом многие условия трудового договора уже предусмотрены нормами трудового права и не могут быть изменены соглашением сторон. В остальном же работник и работодатель свободны определять свои взаимоотношения по своему взаимному согласию. В соответствии с этим условия трудового договора делятся на производные и непосредственные.

Производные условия вытекают из норм трудового законодательства и стороны, как правило, не могут изменить их.

Непосредственные условия определяются исключительно самими сторонами рудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь на две группы: существенные и факультативные.

К существенным условиям относят место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования. Без согласования данных условий договор не может быть составлен.

К факультативным условиям относят сведения об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны. Эти условия не являются обязательными для заключения договора.

Кроме указанных условий в трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, текс договора составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой остается у работодателя.

Трудовое законодательств устанавливает определенный порядок приема граждан на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускается установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. Запрещается отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменном виде на работу в порядке перевода, женщинам по мотивам беременности и наличия детей.

При поступлении на работу гражданин должен предъявить работодателю следующие документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

2. Трудовую книжку.

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

5. документ об образовании, о квалификации ил наличии специальных знаний (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу).

Обычно работник выражает свое намерение о заключении трудового договора посредством подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После необходимых согласований и визирования заявления руководителем кадровая служба знакомит работника с условиями его труда и оплаты, а также с действующими нормативными актами. Далее работник знакомится со своим рабочим местом и его предлагается подписать текст трудового договора.

Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. Глава 12 ТК РФ выделяет три вида изменения трудового договора:

1. Перевод на другую работу

2. Временный перевод на другую работу

3. Изменение иных существенных условий договора

Порядок изменение условий трудового договора предполагает обязательное уведомление работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Работник вправе оказаться от продолжения работы в новых условиях. В этом случае работодатель должен предложить ему другую работу.

Прекращение рудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений работника и работодателя. Прекращение трудового договора возможно, как правило, только по предусмотренным законом основаниям. Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения трудового договора являются:

1. Соглашение сторон.

2. Истечение срока трудового договора.

3. Расторжение рудового договора по инициативе работника.

4. Расторжение рудового договора по инициативе работодателя.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

8. Другие основания, предусмотренные ТК РФ.

Заявление о прекращении трудового договора составляется за две недели до самого прекращения. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

71. Дисциплинарная ответственность работников.

Дисциплинарная ответственность представляет собой наложение дисциплинарного взыскания на работника работодателем за нарушение трудовой дисциплины. Данная ответственность является специфической, так как применяется только к трудовым отношениям, возникающим в силу действия Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Ввиду специфичности дисциплинарной ответственности возникает ряд вопросов, которые будут рассмотрены ниже.

Во-первых, список мер дисциплинарного взыскания ограничен. Работодатель вправе назначить провинившемуся работнику только меру, предусмотренную ТК РФ, и не имеет право назначать иное наказание. Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень — исчерпывающий и расширению не подлежит, за исключением, если иные виды дисциплинарного взыскания не закреплены в иных нормативных правовых актах. Таким образом, если возникшие трудовые отношения между работником и работодателем не регулируются федеральными законами, уставами и положениями о трудовой дисциплине, то исключается возможность введения и применения иных видов дисциплинарных взысканий за нарушения трудовых отношений, помимо предусмотренных ТК РФ.

Прежде чем применить какой-либо из видов дисциплинарного взыскания, работодатель должен вначале получить от работника объяснения, о произошедшей ситуации в письменной форме. Работник обязан указать причины, по которым она возникла, указать на то, какие обстоятельства не позволили ему принять меры по ее устранению. В случае если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение не предоставлено работником, то работодателем составляется соответствующий акт – данная процедура описана в статье 193 ТК РФ. В Трудовом кодексе РФ закреплено положение о том, что непредоставление работником письменного объяснения не может являться препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель после получения от работника письменного объяснения или неполучения такого объяснения в течение двух дней избирает вид дисциплинарного взыскания. При этом учитываются следующие факторы:

- причины возникновения проступка;

- меры, которые работник предпринял для устранения негативных последствий;

- общая характеристика работника;

- опасность проступка;

- неоднократность совершения работником аналогичных проступков.

Факт наложения на работника дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику и подлежит удостоверению посредством подписи работника в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом в данный срок не включается период отсутствия работника на работе. В случае, если работник отказывается от ознакомления с данным приказом, работодатель составляет соответствующий акт.

Российское законодательство также ограничивает срок применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое в силу статьи 193 ТК РФ возможно не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка. Согласно пункту 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При исчислении данного срока не входит период:

1) болезни работника;

2) пребывания его в отпуске;

3) период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

71. Защита трудовых прав работников государственной инспекцией труда и профессиональными союзами.