39. Структура предмета труда руководителя (управленца).

Предметом же управленческого труда выступают сознание, поведение и деятельность человека, его социальные свойства как элемента системы управления. Информация – также предмет управленческого труда. Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе. Также сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – условия жизнедеятельности людей (условия труда, быта, отдыха, развития, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.) Следовательно, качество жизни – наиважнейший предмет и продукт управленческого труда, оно определяется по многим параметрам существования человека в природной и социальной среде. Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства. На наш взгляд следует выделяют следующие критерии эффективности: Психологические критерии - удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.) - мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе) - авторитет руководителя в коллективе (формальный, т.е. обусловленный набором власт-ных полномочий, которые дает руководителю занимаемый им пост; моральный, т.е. осно-ванный на мировоззренческих и нравственных качествах личности; функциональный, основанный на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руко-водителя) - самооценка коллектива (касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности функционирования коллектива). Непсихологические критерии (результативность коллектива) - прибыльность (совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования) - производительность труда; - качество продукции, услуг; -нововведения (творческий процесс приспособления продукта, процесса, структуры и т. д. к внешним и внутренним требованиям, изменениям).

40. Услуги аудита социально-трудовой сферы.

Потребность в услугах аудитора возникла в связи со следующими обстоятельствами: 1) возможность необъективной информации со стороны администрации в случаях конфликта между ею и пользователями этой информации (собственниками, инвесторами, кредиторами); 2) зависимость последствий принятых решений (а они могут быть весьма значительны) от качества информации; 3) необходимость специальных знаний для проверки информации; 4) частое отсутствие у пользователей информации доступа для оценки ее качества. Все эти предпосылки привели к возникновению общественной потребности в услугах независимых экспертов, имеющих соответствующие подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания такого рода услуг. Аудиторские услуги – это услуги посредников, устанавливающих достоверность финансовой информации. Аудиторская деятельность (аудит) (от лат. слушатель, последователь, ученик) – это предпринимательская деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг: -постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета; -составление деклараций о доходах и бухгалтерской (финансовой) отчетности; -анализ финансово-хозяйственной деятельности; -оценка активов и пассивов экономического субъекта; -консультирование в вопросах финансового, налогового, банковского и иного хозяйственного законодательства; -обучение; -и др. Аудит – независимая экспертиза финансовой отчетности предприятия на основе про-верки соблюдения порядка ведения бухгалтерского учета, соответствия хозяйственных и финансовых операций законодательству Российская Федерация, полноты и точности отражения в финансовой отчетности деятельности предприятия. Экспертиза завершается составлением аудиторского заключения. Цель аудита – решение конкретной задачи, которая определяется законодательством, системой нормативного регулирования аудиторской деятельности, договорным обязательствам аудитора и клиента. Основной целью аудитора при проверке социально-трудовой сферы является аудит оплаты труда, то есть определение сильных сторон контроля, чтобы убедиться, что существенные ошибки отсутствуют. Основная задача аудита оплаты труда – проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда.

Организационное поведение 41. Определение наказания. Наказание — применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека или животного в ответ на неповиновение или на неугодное или морально неправильное поведение.. Наказание может использоваться для формирования у индивидуума социально приемлемой модели поведения и социальных поступков. Термин «наказание» в психологии означает действие, которое совершается с целью уменьшения, по крайней мере временно, вероятности того, что какое-либо поведение наказанного повторится. Предполагаемая цель наказания — побудить человека или животное не вести себя данным образом. Это наиболее общий метод контроля поведения.

42. Нормы, формирующие коммуникативное поведение в организации. Можно выделить основные нормы коммуникативного поведения: 1. Общекультурные нормы коммуникативного поведения отражают принятые правила этикета, вежливого общения. Они связаны с ситуациями самого общего плана, возникающими между людьми вне зависимости от сферы общения, возраста, статуса, сферы дея-тельности и т.д. Это такие ситуации, как привлечение внимания, обращение, знакомство, приветствие, прощание, извинение, комплимент, разговор по телефону, письменное сообщение, поздравление, благодарность, пожелание, утешение, сочувствие, соболезнование. Это – стандартные ситуации. 2. Ситуативные нормы обнаруживаются в случаях, когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по характеру. Так, ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и гори-зонтальном (равный – равный). Граница между различными типами подвижна, она может нарушаться. 3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для опре-деленных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей, гуманитариев, технарей и т.д. 4. Индивидуальные нормы коммуникативного поведения отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное прелом-ление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности. Подлежат описанию также нарушения общих и групповых норм, характерные для данного индивида.

43. Определение аффилиации по Д.Макклеланду. Потребность в аффилиации, то есть стремление к принадлежности, или потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в качестве которого может выступать и коллектив отдела, и социальная группа, и Общество филателистов;

44. Факторы, определяющие способности организации добиваться поставленных целей на ранней стадии развития организации.-

ресурсы Таким образом, по мере роста предприятия происходит смещение факторов, определяющих его сильные и слабые стороны: вначале это ресурсы, затем процессы и ценности, и в конечном итоге – организационная культура. для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов: • возраст организации; • размер организации; • этапы эволюции; • этапы революции; • темпы роста отрасли

45. Мероприятия по планированию индивидуальной карьеры сотрудников, которые осуществляет менеджер по персоналу.

· Первичная ориентация и выбор профессии

· Выбор организации и должности

· Ориентация в организации

· Оценка перспектив и проектирование роста

· Реализация роста

46. Субъективные условия продвижения по службе. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника

Субъективные: (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. Среди объективных условий карьеры: • высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматри-ваемой организации; • длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой ин-дивидуумом в организации, до высшей точки; • показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерар-хическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находит-ся индивидуум в данный момент своей карьеры; • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

47. Элементы стиля поведения руководителя, обеспечивающие высокую производительность труда в организации. Руководители групп с высокой производительностью чаще, чем руководители групп с низкой производительностью: а) были ориентированы на служащих, а не на производство; б) затрачивали больше времени на руководство; в) осуществляли общее руководство, а не мелочную опеку. В весьма благоприятной ситуации, когда: 1) подчиненные уважают лидера и доверяют ему; 2) выполняемая работа четко определена; 3) положение лидера воспринимается как относительно полновластно

48. Основные принципы преодоления сопротивления персонала инновациям в организации.

Основные принципы преодоления сопротивления персонала

организационным изменениям вытекают из его причин:

· максимально открытое и честное общение руководства с

подчиненными всех уровней;

· доведение до всех максимума информации о происходящем;

· вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;

· дополнительное обучение.

49. Категории работников, которые чаще других составляют группу консерваторов при внедрении инноваций в организации.

консерваторы, движимые чувством безопасности и поэтому старающиеся сохранить статус-кво и оставить все без изменений. В производственной иерархии эти работники занимают должности руководителей низшего управленческого звена. Они уже научились работать в соответствии со своими должностными инструкциями и чувствуют себя комфортно в корпоративной системе организации.

50. Условия, которые необходимо учитывать при подборе работы для человека.

-конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

- физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

-психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, перекуры, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.).

Организационная культура 51. Определение культурного релятивизма

Культурный релятивизм – концепция, согласно которой каждая культура может быть оценена только на основе ее собственных принципов, а не универсальных критериев.

Этноцентризмом отмечена деятельность первых антропологов. Они были склонны сравнивать все культуры со своей, которую считали самой передовой . По мнению американского социолога Уильяма Грем Самнера культуру можно понять только на основе анализа ее собственных ценностей , в ее собственном контексте. Такая точка зрения называется культурным релятивизмом.

52. Источник организационной культуры, имеющий наибольшее значение в период формирования организации. Культура, как правило, имеет три основных источника: (1) взгляды, ценности и представления основателей организации; (2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; (3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями. Хотя каждый из названных механизмов играет крайне важную роль, наиболее существенным из них в период создания начал культуры является влияние учредителей, которые не только определяют главную миссию и основы взаимодействия с внешней средой, но так-же набирают членов группы и формируют характер ее реакций, направленных на выживание и интеграцию.

53. Характеристика организационной культуры, отражающая степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации. индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации

54. Социальные и профессиональные группы в организации, которые могут сформировать свою субкультуру. группа руководителей высшего уровня, работающих относительно изолированно в штаб-квартире компании, скорее всего, выработает собственную субкультуру. Подобным же образом, члены группы руководителей среднего звена крупного географически изолированного предприятия или группы рабочих, объединившихся в профсоюз, будут общаться преимущественно друг с другом и со временем выработают собственную субкультуру

55. Культура, которая провозглашается доминирующей в организации, в случае слияния компаний.

Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

Все организации по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или диверсификацией.

56. Лидерство при бюрократическом типе культуры в организации. Лидерство основывается на власти и положении

57. Механизмы изменения организационной культуры, действующие при основании, росте и развитии организации.

Стадия развития организации Механизмы изменения Основание и ранний рост, развитие

1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции 2. Изменение посредством внутриорганизационой терапии 3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур Средний возраст 4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур 5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания парал-лельных обучающих систем 6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактор Зрелость и закат 7. Изменение посредством внедрения «людей со стороны» 8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов 9. Управление посредством преобразования 10. Изменение путем навязывания убеждений 11. Разрушение и перерождение

58. Основа организационной культуры для эффективной реализации стратегии в условиях рынка и динамичного окружения.

Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на

-индивидуальной инициативе,

-риске,

-высокой интеграции,

-нормальном восприятии конфликтов и

-широком горизонтальном общении.

Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

59. Видимый, поверхностный уровень анализа организационной культуры. Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как:

архитектура ее материального окружения,

ее язык,

технология и

продукты деятельности,

ее художественные произведения и

стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией,

описание принятых ценностей,

внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя. Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на следующий уровень анализа культуры.

60. Параметры национальной культуры по Г. Хофштеду, которые влияют на своеобразие организационной культуры. . Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофштед сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры: • Роль индивидуалистического начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку. • Дистанция власти (ДВ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью. Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр. • Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накопление богатств и пр. • Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, оп-ределяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Делопроизводство в кадровой службе 61. Определение документа, его основные признаки.

Документ – Результат отображения фактов, событий, предметов, явлений объективной действительности мыслительной деятельности человека. Документ — это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. . Названные в определениях признаки документа предполагают:

наличие информации, смыслового содержания; стабильную вещественную (материальную) форму, обеспечивающую долговременное использование и хранение документа; функциональную предназначенность для передачи информации в пространстве и времени, т.е. для использования в социальных коммуникационных каналах.

внешние признаки документа:

реквизиты, включая

подпись и печать